Выговор в устной форме

Содержание

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Выговор в устной форме

В процессе трудовых отношений между работником и работодателем возможны конфликты.

Чаще всего они являются результатом контроля начальства деятельности подчиненных сотрудников, которые нарушают трудовую дисциплину, не выполняют положений трудового договора, регламента должностной инструкции или инструкции по безопасному ведению деятельности. Спорные ситуации не всегда разрешаются мирным способом.

Для того чтобы удержать ситуацию в рамках правового поля, в трудовом законодательстве предусмотрены механизмы взыскания, регулирующие поведение наемных работников и способствующие решению конфликтных ситуаций.

Дисциплинарное взыскание

Меры взыскания

Работодатель по отношению к наемным работникам может применять такие меры наказания, как замечание, выговор и увольнение.

Их применение требует от руководителя соблюдения общего порядка оформления, регламентированного правовыми актами. Каждая мера должна быть обоснована. Перед ее применением необходимо выяснить причину провинности и убедиться, что в зафиксированном неблагоприятном эпизоде присутствует вина работника.

Что такое выговор

Выговор как дисциплинарное взыскание является последним предупреждением работника о допущенных им нарушениях трудовой дисциплины или должностных обязанностей, перед его увольнением по инициативе работодателя «по статье».

Мера наказания применяется после вынесенного замечания, в случае, если его аспекты не были учтены человеком.

Оно может быть сделано в случае, если последствия провинности не окажут сильного влияния на результаты труда предприятия и на уровень организации трудовой деятельности:

  • грубое обращение с сотрудниками;
  • одежда не про дресс-коду;
  • отсутствие бейджика на одежде;
  • допущение небольших недоработок в работе;
  • беспорядок на рабочем столе;
  • однократное опоздание на работу.

Выговор выносится после серьезного нарушения, которое может иметь последствия, оказывающие влияние на процесс производственной деятельности и на взаимоотношения работников.

Мера наказания применяется при невыполнении или при грубом нарушении регламента трудовых обязанностей. После выговора, работник может быть лишен премии и различных поощрений. Работодатель вправе понизить уровень его квалификации.

Многократно примененная мера взыскания может стать причиной для увольнения.

Основание для вынесения

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания

В трудовом законодательстве не приведен список нарушений, при допущении которых человеку может быть вынесен выговор. На практике мера наказания применяется за систематические, повторные или серьезные проступки. К их категории относятся:

  • прогул;
  • нарушение требований техники безопасности;
  • невыполнение должностных обязанностей;
  • несоблюдение требование ТК РФ;
  • отказ в выполнении действий, являющихся обязательным элементом производственных отношений, к примеру, таких, как прохождение обучения или медицинского осмотра;
  • деятельность, в результате которой имуществу был нанесен ущерб в виде его порчи или недостачи;
  • ненадлежащее выполнение сотрудником задач, отображенных в правовых актах, во внутренней документации в виде должностных инструкций, регламента безопасного поведения на рабочем месте и противопожарной безопасности на территории предприятия.

В нормативных документах предусмотрено право работодателя привлекать наемных работников к ответственности в случае допущения ими провинностей.

Чтобы избежать впоследствии неприятностей, связанных с разбирательствами с сотрудниками о неправомерно примененных мерах за нарушения, которые они не знали как не допустить, ввиду отсутствия информирования, руководителю компании следует не пренебрегать ознакомительными мерами.

При оформлении трудового договора, соискателя необходимо под роспись инструктировать о его обязанностях, о принятом локальными актами трудовом распорядке и об ответственности за невыполнение регламента работы.

Выговор и замечание, в чем разница

В замечании отображается недовольство руководства действиями работников. Его вынесение не влечет за собой никаких последствий. Выговор считается строгой мерой наказания, на основании которой могут быть применены дополнительные взыскания.

Приказ о наложении выговора

Многие не понимают, чем отличается выговор от замечания. Замечание всегда делается в устной форме, а выговор оформляется приказом. Информация о примененной мере наказания может быть внесена в личное дело работника. Документальное подтверждение нарушения трудовой дисциплины может впоследствии стать основанием для увольнения.

Замечание всегда делается раньше выговора. Им обычно начальство обращает внимание на нарушение регламента предприятия или негласно принятых правил. Оно не фиксируется и к нему не применяется понятие срока давности.

Наложенное взыскание в виде выговора актуально на протяжении года.

В этот период работодатель может полностью или частично не выплачивать работнику премии и вознаграждения, отправлять его в отпуск только в зимнее время, а при повторном зафиксированном нарушении человек может быть уволен.

Порядок применения

Выговор применяется только после того, как было вынесено устное замечание как дисциплинарное взыскание, которое не принесло результата и не скорректировало действия работника.

Применением предварительной меры перед жесткими санкциями работодатель предоставляет работнику шанс исправиться. Одновременно он снимает с себя риски привлечения к судебным разбирательствам ввиду неправомерного наказания сотрудника. В трудовом законодательстве запрещено одновременное применение двух санкций за одно нарушение.

Если разбирательства между сторонами трудовых отношений доводятся до суда, то в ходе делопроизводства выясняется, были ли по отношению к сотруднику применены предупредительные меры.

В случае если руководитель компании, выступающий ответчиком, не сможет предоставить доказательства о ранее сделанном замечании, то суд расценит действия работодателя как правонарушение, примет сторону истца и вынесет решение о восстановление его прав.

Как зафиксировать нарушение

При выявлении факта нарушения работником трудового регламента или законодательных требований, его необходимо зафиксировать.

Непосредственный начальник нарушителя должен оформить служебную записку на имя руководителя компании.

В документе необходимо указать дату события, обстоятельства происшествия и информацию об участвующих в нем работниках.

Начальник структурного подразделения должен отразить в докладной записке свое видение события. От него также должна исходить инициатива о применении дисциплинарной меры наказания к нарушителю.

Составление акта о нарушении

Действия начальства при выявлении нарушений

На основании служебного документа оформляется акт о нарушении. Для его составления создается комиссия из сотрудников, трудящихся с нарушителем в одном подразделении.

Их подписи подтверждают актуальность претензии.

При выборе членов комиссии следует ориентироваться на непосредственных свидетелей происшествия, которые могут подтвердить его факт в случае привлечения работодателя к судебному разбирательству по этому эпизоду.

Акт составляется в произвольной форме. В нем отображаются сведения, аналогичные с данными, зафиксированными в служебной записке.

Перед основной текстовой частью документа необходимо отметить, что происшествие было зафиксировано комиссией во главе председателя, которым обычно является руководитель структурного подразделения, и членов комиссии, выступающими свидетелями эпизода трудовой деятельности.

В документе должна присутствовать информация о данных виновника происшествия.

После подписи в нем членов комиссии, следует предложить нарушителю ознакомиться с документом и подписаться в нем, что свидетельствует о его согласии с отображенной в нем информацией. Нарушитель вправе отказаться ставить свою подпись в акте.

В такой ситуации напротив его фамилии должна быть отображена подтвержденная подписями членов комиссии информация о том, что виновник ознакомился с документом и отказался в нем подписываться.

Порядок оформления объяснительной от виновника

В законе предусмотрено право работодателя требовать от нарушителя объяснения своего поведения.

Он должен оформить официальное письмо, имеющее статус уведомления с отображенной просьбой к работнику о даче пояснения по эпизоду зафиксированного нарушения. Нарушитель должен подписаться в документе.

Он вправе отказаться от таких действий, что должно быть зафиксировано комиссией отельным актом.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

На протяжении двух дней после получения уведомления нарушитель должен дать пояснения о своем поведении, которое стало причиной неблагоприятных событий.

При отсутствии его ответа, составляется акт об отказе в предоставлении письменного объяснения.

Не следует составлять акт до окончания регламентированного времени, поскольку такие действия руководства могут стать основанием для принятия судом решения в пользу нарушителя ввиду несоблюдения работодателем регламента проведения процедуры.

Приказ о выговоре может быть оформлен только после соблюдения всех формальностей с учетом установленных законом сроков.

Составление приказа

При составлении приказа о выговоре, необходимо учитывать порядок ведения деловой документации. В приказе должна присутствовать информация о дате его оформления и о присвоенном регистрационном номере в соответствии с порядком учета внутреннего документооборота.

В наименовании документа необходимо отразить его сущность с указанием данных работника, к которому применяется выговор. Текстовая часть приказа должна быть составлена таким образом, чтобы в ней было понятно, к кому и за что применяется санкция. В ходе краткого описания нарушения, необходимо сослаться на ранее подготовленные документы, которые следует подложить к приказу как приложение.

Последствия выговора и способы его снятие

Факт применения дисциплинарного взыскания фиксируется в личной карточке нарушителя. Впервые вынесенный выговор не отображается в трудовой книжке.

В нее вписывается соответствующая отметка в случае повторных нарушений или если очередной выговор является причиной увольнения. В период его действия, работнику не будут выплачиваться премии, поощрения и вознаграждения.

Санкция автоматически снимается по истечении года в случае, если виновник происшествия на протяжении этого времени не нарушал правил.

Многих участников трудовых отношений интересует вопрос о том, как снять дисциплинарное взыскание в виде замечания. Стоит отметить, что замечание нигде не фиксируется и его вынесение не имеет каких-либо последствий, поэтому нет основания его снимать.

Виды дисциплинарных взысканий

Выговор может быть снят досрочно в случае отсутствия отказа со стороны нарушителя давать объяснения и подписывать акты, а также при лояльном его отношении к проведению внутреннего расследования происшествия. Инициатором досрочного снятия санкции может быть сам работник или его непосредственный начальник. Проведение мероприятия возможно только на основании письменно оформленного ходатайства.

Можно ли оспорить?

Если работник не согласен с примененной к нему мерой наказания, то он вправе оспорить решение работодателя.

Конфликт может быть решен лично с руководителем предприятия или через уполномоченные к таким действия органы.

Законом определен регламентированный срок в три месяца, в который возможно подать претензию о неправомерно примененной санкции. После их истечения решение работодателя не может быть оспорено.

При выяснении факта вынесения незаконного выговора, работодателю начисляется штрафная санкция до 50000 рублей. Однако на практике, при правильном оформлении процедуры, суд всегда принимает сторону ответчика, которым в данной ситуации является руководитель предприятия.
UTF-8

Источник: http://business-jour.ru/ustnoe-zamechanie-kak-disciplinarnoe-vzyskanie/

Замечание В Устном Виде

Выговор в устной форме

Выговор в устной форме Если простой выговор не помогает, объявляется строгий выговор с предупреждением о принятии более суровых мер.

Выговор в педагогической практике Выговор (порицание) В педагогической практике, в особенности в младших классах школы, выговор в форме порицания используется не только с целью наказания, а как своеобразный педагогический приём, ставящий своей целью разъяснить неблаговидность совершённых поступков или высказываний, а затем и потребовать недопущения в дальнейшем.

В этих же целях выговор применяется и взрослыми, в том числе старшими членами семьи и родителями.Принуждение как элемент воспитания В редких, но неотложных случаях нежелательные действия несовершеннолетних требуют воздействия в форме принуждения не словом, а действием.

  • 1 Устное замечание как дисциплинарное взыскание
    • 1.1 Является ли замечание дисциплинарным взысканием?
  • 2 Образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание
    • 2.1 Срок действия дисциплинарного взыскания замечания
  • 3 Снятие замечания как дисциплинарного взыскания

Основание для снятия по сроку предполагает прошествие года и отсутствие новых взысканий у сотрудника.

Досрочно наказание снимается в основном по решению руководителя, но работник, а также профсоюз вправе направить мотивированное ходатайство о его снятии.

Как показывает практика, досрочное снятие производится либо к знаменательной дате, празднику, либо за достижение сотрудником особых успехов в трудовой деятельности.

Повторимся, что меры лишения материальных выплат обязательно должны быть документально оформлены. Каждый работник должен расписаться, что он ознакомлен с мерами стимулирования и лишений доплат персонала в данной организации. В противном случае работник сможет доказать противоправность действий руководства, и все положенные выплаты придётся ему вернуть.

Устное замечание за

О нарушении должен быть составлен акт в присутствии свидетелей — в качестве примера предлагаем скачать акт о прогуле. От работника, допустившего нарушения, должна быть получена объяснительная записка. Возможно, случившему есть объяснение.
Что касается замечания, то наложить его можно за такие однократные незначительные нарушения, как:

Поводом для привлечения являются (указываются основания, повлекшие наложение взыскания, в частности это могут быть акты проверок, служебные записки от непосредственного руководителя, результаты аудиторской проверки и т. п.).

Может ли начальник отдела объявить работнику замечание в устной форме

Замечание, сделанное в устной форме, никаких юридических последствий не влечет. То есть если работодатель захочет привлечь работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, это будет неправомерно.

Обоснование. Для некоторых категорий работников, например для сотрудников органов внутренних дел, предусмотрено объявление замечания или выговора публично в устной форме (Указ Президента РФ от 14.10.2021 N 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации»).

Рекомендуем прочесть:  Ч2 Ст228 Ук Рф В Новой Редакции Июль 2021

Является ли по ТК РФ замечание дисциплинарным взысканием – оформление наложения, сроки действия, образцы документов

Таким образом, замечание является самым мягким наказанием для сотрудников, нарушивших дисциплину. Это своего рода предупреждение, при игнорировании которого последует более строгое наказание. Несмотря на кажущуюся безобидность, замечание может повлечь за собой нежелательные последствия для сотрудника.

Для вынесения замечания должно быть основание, которому есть подтверждение, например, невыполнение приказа начальника. Замечание преследует воспитательную цель – воздействие на нарушителя и остальных сотрудников, предупреждающее такие дисциплинарные проступки в дальнейшем.

Можно ли вынести работнику устное замечание

Замечание — это самая безобидная форма дисциплинарного взыскания, накладывается на работнику при малых нарушениях, может быть вынесено в устной или письменной форме. Данный вид взыскания не показывается в личной карточке работника, а также в его трудовой книжке.


Можно сказать, что дисциплинарное взыскание в виде замечания — это предупреждение для работника. За повторное аналогичное нарушение взыскание может быть более строгим, вплоть до увольнения.
Работодателю нужно быть аккуратным в наказании своих сотрудников.

ТК РФ очень хорошо защищает интересы работников, последние, в свою очередь, становятся все более грамотными, и при нарушении своих прав немедленно обращаются в трудовую инспекцию.


У работодателя должна быть достаточная документальная база для применения дисциплинарного наказания, составленная надлежащим образом, заверенная необходимыми лицами.

Обоснование. Для некоторых категорий работников, например для сотрудников органов внутренних дел, предусмотрено объявление замечания или выговора публично в устной форме (Указ Президента РФ от 14.10.2021 N 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации»).

Однако в силу ст. 193 ТК РФ независимо от того, какую меру дисциплинарного взыскания избрал работодатель, она должна быть выражена в приказе, подписанном работодателем в лице руководителя организации. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания.

Дисциплинарные взыскания объявлены в устной форме

За одно дисциплинарное нарушение может быть вменено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу РФ не могут суммироваться, но каждое последующее взыскание, по праву, может быть более требовательным и жёстким.

Дисциплинарное взыскание ТК очень специфическая форма вменения ответственности лицу. Если подобные случаи перестанут повторяться – то оно будет храниться в латентной форме и никоим образом не повлияет на дальнейшую трудовую деятельность.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания — образец

Важным условием объявления выговора, как и наложения других видов наказаний, является соблюдение месячного срока с момента получения информации работодателем о факте проступка.

Исключение составляет нахождение сотрудника на больничном либо на законном отдыхе – в таких случаях срок продляется, но не позже полугода.

Если недостаток выявлен ревизией, то срок исковой давности составляет два года.

Замечание, как и другие наказания, действует в течение одного года в случае, если за этот период сотрудник не подвергся новому. При наложении другого взыскания в срок действия первого, учитываются все два. Если же сотрудник не привлекался в течение года новому наказанию, то первое считается снятым по сроку.

Наложение дисциплинарного взыскания в форме замечания

Все эти документы, а также иные, описывающие ситуацию, передаются руководителю организации на рассмотрение. Руководитель оценивает степень вины сотрудника и устанавливает необходимость дисциплинарного взыскания и его разновидность.

От работника, допустившего нарушения, должна быть получена объяснительная записка. Возможно, случившему есть объяснение. Можно смягчить наказание, указав в качестве причины большую загруженность, плохое самочувствие.

Должно ли быть оформлено устное замечание

Работнику можно сделать замечание за несоблюдение трудовой дисциплины, невыполнение обязанностей, нарушение правил, установленных нормативами компании, например, приказами. Можно сделать устное замечание работнику, например, если он рано уходит с работы, не дожидаясь окончания рабочего дня, можно устно указать ему на то, что будет являться некой формой предупреждения.

Если говорить о выговоре, то это более жесткое наказание за проступок, если сравнивать его с замечанием. Хотя и выговор также может иметь форму простого устного замечание работника, только вот в большинстве случаев происходит совсем не так.

Дисциплинарное замечение в устной форме

СЗ РФ. 2021. N 49. Ст. 7020. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу Нарушение трудовой дисциплины создает препятствия для нормального, продуктивного и качественного течения рабочего процесса. Трудовое законодательство РФ строго регламентирует действия работодателя в отношении работников, допускающих данные нарушения.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника органов внутренних дел при объявлении ему замечания или выговора в устной форме

Выговор в устной форме

В соответствии с  пунктом 9 статьи 51 Федеральный закон от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ “О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме.

Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

Круг должностных лиц органов внутренних дел, имеющих право объявлять устные замечание и выговор, установлен статьей 51 Федерального закона от 30 ноября 2011 г.

N 342-ФЗ, согласно части 3 которой “дисциплинарные взыскания на сотрудника органов внутренних дел налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел…”.

Пункт 4 статьи 51 расширяет круг должностных лиц, уполномоченных налагать дисциплинарные взыскания, в т.ч. объявлять устное замечание или выговор, согласно которому “правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник)…”.

В процессе объявления дисциплинарного взыскания возникает вопрос: какие критерии лежат в основе выбора устного или письменного замечания (выговора).

В силу совокупного анализа пунктов 38 и 40 (второе предложение) Дисциплинарного устава органов внутренних дел России критериями выбора решения о применении института малозначительности являются:

– тяжесть совершенного проступка;

– степень вины.

Тяжесть совершенного проступка зависит от наступивших последствий.

При этом следует помнить, что общественно опасным признается не только реальный вред (фактически наступившие негативные последствия в окружающей действительности: имущественный ущерб, вред здоровью или жизни людей), но и создание одной лишь реальной угрозы причинения такого вреда, хотя по счастливой случайности материальных последствий деяния нет. Таким образом, говоря о тяжести последствий, необходимо иметь в виду и то, и другое: во многих случаях одна лишь угроза вреда может и должна восприниматься как тяжелое последствие деяния. Поэтому малозначительным дисциплинарным проступком можно считать то деяние, которое даже теоретически не может стать условием наступления материального вреда, в т.ч. нарушения прав граждан.

Степень вины сотрудника органов внутренних дел, совершившего дисциплинарный проступок, определяется с учетом ее формы (умысел, неосторожность). Понятно, что умышленный дисциплинарный проступок по степени общественной опасности считается более серьезным, нежели проступок, совершенный по неосторожности.

Срок публичного объявления устного замечания или выговора после совершения дисциплинарного проступка устанавливается законом.

На основании пункта 6 статьи 51 Федерального закона от 30 ноября 2011 г.

N 342-ФЗ дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка.

Однако этот срок не считается пресекательным, т.к. согласно пункту 7 статьи 51 указанного Федерального закона дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника органов внутренних дел по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка…”.

Течение указанных сроков приостанавливается на период временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке.

Положения пунктов 6 и 7 Закона распространяются на письменные дисциплинарные взыскания, т.к. речь идет о времени “наложения” взыскания, а не его “объявления”. Вместе с тем, учитывая то, что законодатель не установил других сроков в отношении времени объявления устных взысканий, противоречия в использовании сроков, установленных для письменных дисциплинарных взысканий, нет.

Под публичной формой объявления устного замечания или выговора следует понимать доведение любыми возможными способами до личного состава подразделения территориального органа МВД России, в котором проходит службу сотрудник органов внутренних дел, информации о наложении в отношении него дисциплинарного взыскания. К таким способам можно отнести объявление устного замечания или выговора:

– в присутствии личного состава, например, на проводимой начальниками органов внутренних дел коллегии, на оперативном совещании, во время проведения занятий по служебной, боевой или морально-психологической подготовке, в т.ч. проводимых в режиме видео- или селекторной связи;

– видео- или аудиоинформирования о событиях за день, неделю, касающихся служебной деятельности сотрудников ОВД соответствующего подразделения территориального органа МВД России;

– размещение информации о наложении дисциплинарного взыскания на информационной доске, в других информационных источниках, доступных для личного состава территориального органа МВД России.

Размещение на сайте территориального органа МВД России информации о привлечении сотрудника органов внутренних дел к дисциплинарной ответственности не рекомендуется в силу этических норм, а также в связи с тем, что это может негативно сказаться на имидже органов внутренних дел. Вывод об этом обоснован самой идеей создания WEB-сайта – формирования у населения положительного образа сотрудника органов внутренних дел.

Вместе с тем факт фиксации объявленного устного замечания или выговора в виде рапорта необходим в связи с материальным подтверждением указанного дисциплинарного взыскания.

Во-первых, это имеет юридическое значение при повторном в течение месяца совершении аналогичного дисциплинарного проступка, что ложится в основу применения более суровых мер дисциплинарного наказания.

Во-вторых, является доказательством факта нарушения дисциплины в случае последующего обжалования этого решения сотрудником органов внутренних дел, в отношении которого было объявлено устное замечание или выговор.

Рапорт подается прямым руководителем (начальником) на имя начальника территориального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел и после публичного объявления устного замечания или выговора передается в соответствующее кадровое подразделение и хранится в личном деле виновного сотрудника органов внутренних дел.

Источник: https://xn--80a2ah.xn--j1adp.xn--b1aew.xn--p1ai/Dop/Pravovaja_informacija/%D0%B4%D0%BE%D0%BA%D1%83%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82%D1%8B/konsul-yurista/%D0%BA%D0%BE%D0%BC%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82%D0%B0%D1%80%D0%B8%D0%B8-%D1%8E%D1%80%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B0/item/14195535

Замечание, выговор, увольнение: главное о дисциплинарных взысканиях

Выговор в устной форме

В любой компании действует трудовая дисциплина: определенные правила охраны труда, техники безопасности и порядок выполнения должностных обязанностей. Когда сотрудники нарушают эту трудовую дисциплину, им можно назначить дисциплинарное взыскание. Разберем, что это за взыскания, как их назначать и зачем они вообще нужны.

Какие бывают взыскания

Статья 192 ТК РФ разрешает три вида взысканий:

Замечание

Самый простой вид взыскания. Его можно вынести за незначительное нарушение без серьезных последствий, например, если сотрудник опоздал на 10 минут.

Выговор

Более строгое взыскание. Назначается, если проступок негативно отразился (или мог отразиться) на итоговом продукте, трудовом процессе или коллегах. Например, если сотрудник допустил брак или нарушил правила пожарной безопасности. Выговор назначается письменно, может служить основанием для лишения премии или даже для увольнения. 

Увольнение

Самое строгое взыскание, назначается при особо серьезных нарушениях или после нескольких выговоров, если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину. Такие причины для увольнения прописаны в статье 81 ТК РФ. 

Других взысканий в законодательстве нет. До 2002 года существовал еще строгий выговор, но сейчас он отменен, и работодатели не имеют право его назначать.

Евгения Матвеева Юридический специалист по социальным вопросам населения Замечание часто делают устно, оно не строгое, обычно используется, если проступок незначительный. Выговор — это уже более серьезно, он значит что-то вроде: «еще раз опоздаешь — уволю». Если ни замечания, ни выговоры не помогли, работодатель может уволить сотрудника. Увольнение допустимо и без замечаний и выговоров, если проступок серьезный, ставит под удар работу и репутацию компании, безопасность клиентов и других сотрудников.

Зачем назначать взыскания

На первый взгляд не совсем понятно, зачем вообще назначать взыскание. Само по себе оно похоже просто на сложный способ отругать сотрудника. Но на самом деле на основании взыскания можно сделать две вещи.

1. Снять премию

По трудовому законодательству штрафовать сотрудников запрещено — можно только взыскать с них деньги за причинение вреда имуществу работодателя. Но если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями, с него можно снять премию — и основанием для этого как раз станет дисциплинарное взыскание.

Снять премию на основании взыскания можно, если в трудовом договоре четко прописано, что премия выдается при отсутствии взысканий или при полном соблюдении трудовой дисциплины. В таком случае замечание или выговор позволит официально снять премию, и сотрудник не сможет это оспорить.

Пример из жизни

Игорь работает продавцом. В его должностной инструкции сказано, что он обязан консультировать клиентов, быть с ними вежливым и отвечать на вопросы.

В положении об оплате труда прописано, что за вежливое отношение к клиентам и, соответственно, отсутствие жалоб на обратное положена премия.

Если вы заметите, что Игорь не консультирует или хамит покупателям, можно назначить ему выговор, и на его основании не платить премию.

Бекерова ОльгаДиректор по персоналу и организационному развитию группы компаний СитиВетВ трудовых отношениях штрафы никак не фигурируют. Поэтому из-за дисциплинарного взыскания нельзя как-либо снизить фиксированную заработную плату. Но если в организации премируют за результат, то при его отсутствии можно лишить премии. Это должно быть прописано в соответствующем локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда. Работника нужно ознакомить с актом под подпись.

2. Уволить сотрудника

Увольнение — это само по себе дисциплинарное взыскание. Но обычно уволить сотрудника из-за несоблюдения трудовой дисциплины можно только после нескольких нарушений. Задокументированные замечания и выговоры как раз позволят подтвердить, что нарушений было несколько и у вас есть все основания для увольнения.

Евгения МатвееваЮридический специалист по социальным вопросам населенияВ законе есть только один вариант наказания за дисциплинарные взыскания — увольнение. Если за дисциплинарное нарушение сотрудника хочется именно «штрафовать», это нужно прописать в трудовом договоре или должностной инструкции не как штраф, а как лишение премии или процента от продаж. Если в договоре ничего не сказано о наказании за дисциплинарное взыскание, списывать премию за него нельзя — можно только уволить сотрудника на основании нескольких выговоров. Попытаетесь наказать иначе — сотрудник может пойти в трудовую инспекцию или суд и оспорить наказание.

Если не назначать взыскания письменно, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и пожаловаться, что вы снимаете премию или увольняете его незаконно. Поэтому лучше иметь на руках документальные подтверждения того, что сотрудник нарушает трудовую дисциплину.

За что можно назначать взыскания

Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.

  • Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
  • Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
  • Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
  • Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
  • Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
  • Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
  • Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.

Можно руководствоваться простым правилом — если то, что сотрудник делает, мешает рабочему процессу, за это можно вынести взыскание. 

Важно, чтобы все было по трудовому договору и должностной инструкции.

Например, если вы попросили продавца-консультанта разложить товар на складе и он сломал погрузчик, назначать за это взыскание нельзя — продавец-консультант вообще не обязан что-то раскладывать и разбираться в погрузчиках. Или если сотрудник работает удаленно и график работы у него не установлен, его нельзя наказать за опоздание.

За один и тот же проступок нельзя назначить два дисциплинарных взыскания — например, вынести выговор и уволить. Нужно делать только что-то одно. Но вот назначить материальную ответственность или снять премию можно, так как эти наказания не являются дисциплинарными взысканиями.

Порядок назначения взыскания

Чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание, нужно по порядку оформить несколько документов.

1. Акт о выявлении дисциплинарного проступка

В нем в свободной форме пишем, что именно нарушил сотрудник, как это удалось выявить и на что это повлияло в рабочем процессе. Акт должны подписать трое: обычно это тот, кто обнаружил нарушение, начальник сотрудника и еще один свидетель. К акту следует приложить подтверждающие документы — записи с камер наблюдения, табель учета рабочего времени, инструкцию по безопасности и т.п.

Образец акта о выявлении дисциплинарного проступка

Акт составляется в свободной форме, но можете использовать наш образец.

2. Письменный запрос на объяснение

Нужно запросить у сотрудника объяснительную, обязательно письменно — вручить под подпись или отправить заказным письмом. Если в течение двух суток объяснительной не будет, составляется акт об отказе. Если объяснительная будет, ее нужно приложить к документам.

Объяснительная необходима, так как вы должны дать сотруднику объяснить свой проступок. Если он посчитает взыскание незаконным, то именно объяснительная будет его основным подтверждающим документом. Кроме того, на основе объяснительной вы можете сами передумать выносить взыскание.

Образец требования предоставить объяснительную

Образец требования предоставить объяснительную.

3. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Кадровая служба выносит его на основании всех актов и документов и подписывает у руководителя организации. Сотрудник обязан ознакомиться с приказом, и на основании этого тоже подписывают акт.

Образец приказа

Составляйте приказ в свободной форме или используйте наш вариант.

Если сотрудник, допустивший нарушение, отказывается подписать акт об ознакомлении с приказом, составляют акт о том, что он отказался.

Таким образом, дисциплинарное взыскание должно быть подтверждено минимум пятью документами:

  • актом о нарушении
  • запросом объяснительной
  • самой объяснительной
  • приказом
  • актом об ознакомлении с приказом или об отказе ознакомиться.

К этому минимальному пакету прилагаются дополнительные подтверждающие документы.

Сколько действует взыскание

Взыскание можно применить не позднее месяца после выявления нарушения и не позже полугода после совершения проступка. Согласно ст. 194 ТК РФ взыскание отменяется автоматически через год или досрочно на основании приказа работодателя.

Это значит, что сотрудника можно уволить на основании взыскания только в том случае, если повторный проступок он совершит в течение года после первого.

Чтобы инициировать приказ о снятии взыскания, должен поступить запрос от самого сотрудника, руководителя отдела или руководителя предприятия. В таком случае кадровая служба оформляет специальный приказ.

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Скачать образец приказа.

Что запомнить

  • Есть только три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.
  • На основании взыскания можно снять премию или уволить сотрудника. Выписывать штраф на основании взыскания нельзя — штрафы за дисциплинарные проступки вообще запрещены, их можно назначать, только если организации причинен материальный ущерб.
  • Взыскания можно назначать за нарушение трудовой дисциплины: прогулы, несоблюдение рабочих обязанностей, кражи и другие проступки, мешающие работе компании.
  • Чтобы назначить взыскание, нужно по порядку подготовить пять документов:  акт о нарушении, запрос объяснительной, саму объяснительную (ее пишет сотрудник), приказ о взыскании и акт об ознакомлении с приказом.
  • Взыскание действует год после вынесения, его можно снять досрочно.

Заходите в Школу Большой Птицы, будем рады!https://school.bigbird.ruЗдесь мы размещаем массу полезного для начинающих и опытных предпринимателей: обучающие курсы, статьи, кейсы, актуальные новости, руководства.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5ab8aa5e7ddde824e17a748c/zamechanie-vygovor-uvolnenie-glavnoe-o-disciplinarnyh-vzyskaniiah-5d3862a5c0dcf200ad8e33bb

Статья 52. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий | ГАРАНТ

Выговор в устной форме

Статья 52. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий

1. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения, предусмотренных пунктами 1 – 7 и 10 части 1, частями 2 и 3 статьи 48 настоящего Федерального закона, устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере исполнения уголовных наказаний.

2.

К сотрудникам, замещающим должности в уголовно-исполнительной системе, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 – 7 и 10 части 1 и частью 2 статьи 48 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченным руководителем.

3.

Дисциплинарные взыскания на сотрудника налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы, за исключением увольнения со службы в уголовно-исполнительной системе сотрудника, замещающего должность в уголовно-исполнительной системе, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в уголовно-исполнительной системе, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа уголовно-исполнительной системы обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

4. Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник).

Если на сотрудника необходимо наложить такое дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении этого дисциплинарного взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником).

5. Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником дисциплинарного проступка.

6.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела – не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке.

7.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время производства по уголовному делу.

8. До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение сотрудником не представлено или он отказался дать такое объяснение, составляется соответствующий акт.

Непредставление сотрудником объяснения в письменной форме не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя в соответствии со статьей 54 настоящего Федерального закона может быть проведена служебная проверка.

9. О наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме.

В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки.

Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

10. В приказе о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.

11. Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания.

В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы или жительства сотрудника.

12. Об отказе или уклонении сотрудника от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

13. Применяемые к сотруднику меры поощрения и налагаемые на него в письменной форме дисциплинарные взыскания заносятся в личное дело сотрудника. Меры поощрения и дисциплинарные взыскания учитываются раздельно.

14.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника приказом руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию, либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

15. Исполнение наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы в уголовно-исполнительной системе осуществляется в соответствии с главой 12 настоящего Федерального закона.

Источник: https://base.garant.ru/71992738/5f8ae450aa10a78f0b0005a38b5989df/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.