Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять при

Содержание

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять при

Сдельная форма оплаты труда – это оплата труда наёмного работника, при которой размер заработной платы напрямую зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. Сдельная форма оплаты труда используется при условии, что результат труда работника можно посчитать, а качество – отследить.

Где применяется cдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется для многих видов деятельности, где работодателю важно мотивировать сотрудника за повышение производительности труда, а также где есть возможность вести количественный учет произведённых работником единиц продукции или выполненной работы. 

Условия, при которых предприятие может перейти на cдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки, а именно:

  • Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
  • Разработанные системы тарификации и локальные нормативы;
  • Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
  • Эффективное отслеживание качества;
  • Бесперебойная поставка материалов и всего необходимого для работы;
  • Существующая необходимость в многократном увеличении уровня производства.

Сдельная расценка

При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.

Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.

На практике различают следующие виды сдельных расценок:

  • прямые,
  • косвенные,
  • прогрессивные,
  • аккордные.

Пример 1. Норма определяет не количество изделий

Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика равна 150 штук.

Дневная ставка по тарифу составляет 1 500 рублей.

За месяц работник обработал 2 500 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

Ср = 1500/150 = 10 рублей/шт.

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 10*2 500 = 25 000 рублей.

Пример 2. Норма определяет временной промежуток

Норма времени за станком установлена в размере 40 минут за одну операцию.

Часовая тарифная ставка – 120 рублей.

За месяц работник выполнил 500 операций.

Величина сдельной расценки равна:

Ср = 120*40/60 = 80 рублей/операция

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 80*500=40 000 рублей.

Виды сдельной оплаты труда

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

На практике выделяют следующие виды сдельной оплаты труда:

  • Сдельно-премиальная оплата труда;
  • Прямая сдельная оплата труда;
  • Сдельно-прогрессивная оплата труда
  • Аккордная оплата труда;
  • Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда.

Сдельно-премиальная оплата труда

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Прямая сдельная оплата труда

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

Пример:

Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 60 рублей за одну рубашку.

За месяц она сшила 500 рубашек.

Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм – по повышенным расценкам.

Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза.

Пример:

Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей.

Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р.

С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.

Аккордная оплата труда

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.

При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.

Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.

Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

Пример:

С бригадой строителей заключается договор по ремонту дома. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

Смешение сдельной и повременной оплаты труда применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы.

Пример:

Визажист салона красоты имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день к нему не придет ни один клиент. При этом работник получит процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу.

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/sdelnaya_oplata_truda.html

Сдельная форма оплаты труда. Что стимулирует. Системы

Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять при

В 135 ст. ТК РФ говорится о том, что система оплаты труда прописывается в заключаемом с трудящимся договоре. Речь идет о двух возможных вариантах – сдельном и повременном. Здесь подробно рассматривается именно сдельная разновидность.

Сдельная форма оплаты труда (понятие)

При этой форме расчета усилия работника оцениваются по числу продукции, которую он произвел в конкретный фиксированный отрезок времени, либо пропорционально объему оказанных услуг. При этом учитывается качество изготовленного товара и сложность сопутствующих процессу трудовых условий. 

Пройдите наш авторский курс по выбору акций на фондовом рынке → обучающий курс

Что стимулирует и нецелесообразна сдельная форма оплаты труда

Сдельная вариация стимулирует рост производительности труда. Принцип прост: чем больше единиц продукции произведет человек (либо чем больший объем услуг он выполнит), тем больше ему заплатят. Поэтому такая форма оплаты труда применяется в организациях (и в отношении должностей), где можно отследить численность изготовленных продуктов или сделанных работ.

Нецелесообразно и даже невозможно оплачивать по сдельным расценкам, к примеру, труд бухгалтеров, сотрудников отдела кадров и многих других представителей АУП. Здесь нереально выявить конкретные показатели и оценить их поштучно. 

Еще один случай, когда стимулирование работников на увеличение производительности посредством сдельных расценок не желательно – это накопление излишков готовой продукции в организации и проблемы с их реализацией. 

Когда целесообразна сдельная форма оплаты труда

Сдельная вариация оплаты применима далеко не всегда. Выбирая конкретную систему, важно учесть много разных факторов и условий.

В каких видах деятельности лучше использовать сдельную оплату труда

сдельная форма подходит для тех производственных процессов, где существует возможность установления нормативов объемов выпуска продукта (времени выполнения операций) и определения количественных итогов. как правило, этот тип оплаты действует в отношении фрезеровщиков, швей, токарей, строителей и представителей других профессий, чьи «плоды» труда выразимы в количественных показателях. 

соблюдение каких условий обязательно для перехода на сдельную оплату труда

Сдельная форма труда подходит для организаций, в которых соблюдаются следующие условия:

  • четко организована система учета за выпускаемыми изделиями либо выполняемыми работами;
  • создана система внутрифирменных нормативов и тарифная сетка;
  • учет осуществляется таким образом, что существует возможность количественного контроля за показателями каждого работника в отдельности;
  • качество продукции отслеживается оперативно и эффективно;
  • сырье и другие необходимые для бесперебойного процесса производства активы поступают регулярно;
  • присутствует нужда в наращивании производственных объемов посредством стимуляции работников.

Что такое сдельная расценка

Сдельная расценка представляет собой размер платы за единицу произведенного товара или одну произведенную операцию.

На каждом предприятии такие тарифы рассчитываются в соответствии с разрядами сотрудников и нормативами выработки.

Сдельная стоимость определяется посредством деления тарифной ставки за конкретный период (час, сутки, месяц), соответствующей уровню квалификации сотрудника, на норму выработки за тот же отрезок времени. 

Пример расчета зарплаты за единицу выполненной работы (изготовленной продукции)

Расчет определения сдельной цены единицы продукта лучше рассмотреть на конкретном примере. Исходные данные для удобства представлены в таблицах.

Пример 1. Определение зарплаты фрезеровщика завода выглядит следующим образом.

Порядковый номерНазвание показателяЗначение
1Норма выработки деталей в день100 единиц
2Тарифная ставка (дневная)1 000 рублей
3Выработка деталей (месячная)2 000 единиц

Сдельная цена считается так: 1 000/100  = 10 (рублей за штуку).

Зарплата фрезеровщика за месяц определяется следующим образом: 10*2 000 = 20 000 рублей.

Пример 2. Расчет зарплаты токаря по тарифам, определяемым на базе временных нормативов. 

Порядковый номерНазвание показателяЗначение
1Ставка по тарифу за час 150 рублей
2Временной норматив нахождения за станком на одну манипуляцию50 минут
3Месячное количество выполненных операций300

Рассчитываем сдельную цену одной операции: 150*50/60 = 125 (рублей за одну операцию).

Считаем месячную зарплату токаря: 125*800 = 37 500.

Виды сдельной оплаты труда (системы)

Существует несколько видов сдельной системы. Работодатель выбирает из них нужный вариант, который наиболее подходит каждому конкретному случаю, и закрепляет его в трудовых договорах и соглашениях. Ниже разновидности этой формы рассматриваются детально.

Сдельно-премиальная оплата труда (пример)

Этот вариант системы предусматривает оплату работы сотрудника до превышения им нормативов по прямым тарифам, а после превышения – по увеличенным расценкам.

Премии за перевыполнение плана очень хорошо стимулируют производительность труда – работнику попросту выгоднее трудиться эффективнее, ведь это влияет на размер зарплаты, которую он заслужит к концу месяца. Рассмотрим конкретный пример.

Пример 3. Токарю 3 разряда установлена норма выхода деталей за месяц – 150 штук. При условии достижения плановых показателей сдельная цена за деталь составляет 60 рублей.

Но сотрудник изготовил за период 180 деталей. Условия договора гласят, что сверхнормативный выпуск поощряется премией величиной в 30% от превышения.

Таким образом, заработок токаря при сдельно-премиальной системе считается так:

(180*60) (оплата по нормативам) + (30 (превышение норматива)*60*30%) (величина премии за сверхплановые результаты) = 10 800 + 540 = 11 340.

Прямая сдельная оплата труда (пример)

Эта система предполагает наличие в организации твердых сдельных расценок, разработанных для работников соответствующих разрядов и квалификаций. Зарплата считается путем умножения этих тарифов на количество изготовленных изделий. Превышение плановых показателей не влечет увеличение стоимости единицы продукции. 

Пример 4. Для швеи первой категории установлен тариф на одно платье – 70 рублей. За месяц она произвела 450 единиц этой продукции. В итоге ее заработок получился такого размера: 70 * 450 = 31 500 рублей.

Сдельно-прогрессивная оплата труда (пример)

При этом варианте при достижении работником плановых показателей ему устанавливаются одни расценки, а при их превышении – уже другие, как правило, несколько выше. Отличие от премиальной системы в том, что речь здесь идет не о премии, которая считается в процентах от перевыполнения, а о твердых тарифах, действующих в отношении сверхплановых единиц продукции.

Пример 5. Фрезеровщику установлен месячный план выработки – 170 деталей. В пределах этого норматива единица продукции оплачивается суммой в 400 рублей.

Все сверхплановые детали оплачиваются уже по повышенному тарифу – 500 рублей. За месяц сотрудник произвел 200 деталей.

Его зарплата рассчитывается при этом следующим образом: 170*400 (оплата в пределах норматива) + (200-170)*500 = 68 000 + 15 000 = 83 000.

Аккордная оплата труда (пример)

При этом варианте оплата осуществляется не за отдельную манипуляцию или единицу продукта, а за полный цикл работ. При этом строго оговариваются временные рамки их выполнения. Если задача отличается длительностью выполнения, как правило, прибегают к выплате авансов. Нередко аккордная система сочетается с премированием за выполнение задания до установленного срока. 

Пример 6. Часто аккордная система применяется на стройках. Бригаде поставлена задача – провести отделочные работы в построенном доме. Весь объем необходимых действий делится на конкретные этапы: проведение проводки, штукатурка, укладка пола, окраска и т.д. Каждый такой этап принимает уполномоченный сотрудник, определяет качество выполнения и производит расчет. 

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда (пример)

Это своеобразный гибрид сдельного и повременного способов оплат. Такой вариант подходит для ситуаций, когда производственный процесс требует наличия работника на своем месте в определённые промежутки времени. Наряду с этим прибыльность предприятия определяется активностью сотрудника и его заинтересованностью в результатах. Поэтому производительность стимулируется сдельными расценками.

Пример 7. Продавец магазина должен находится на рабочем месте с 9 утра и до 10 вечера. За это время ему установлен фиксированный оклад.

Даже если за весь день в магазин не зайдет ни один покупатель, сотрудник должен быть наготове и присутствовать за прилавком. И он все равно получит зарплату по фиксированному окладу.

Вместе с тем, продавец еще и имеет определенный процент с продаж, что мотивирует его на активные действия: чем больше он продаст, тем больше получит в конце месяца зарплату.

 Доплата до минимального размера зарплаты при сдельно-премиальной оплате труда

В 133 ст. ТК РФ содержится прямое указание на то, что месячная зарплата сотрудника не может не дотягивать до минимального размера оплаты труда, действующего в конкретном регионе. Важно! При этом обязательно выполнение важного условия: человек полностью выработал разработанную для него норму времени или продукции. 

На этот момент работодателю следует ориентироваться в первую очередь, устанавливая сдельные расценки: при выполнении сотрудником плана его вознаграждение должно превышать МРОТ. В противном случае бухгалтерам придется ежемесячно высчитывать доплату до МРОТ, что нецелесообразно. 

Если же план не выполнен по причине действий (бездействий) работника (прогулы, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей), то это соответствующим образом документируется и размер вознаграждения до МРОТ не доводится. 

Выходной или праздничный день при сдельной форме оплаты труда

Если сдельщик не присутствует в праздничный день на работе, то, соответственно, в это время он не может производит детали (оказывать услуги) по которым установлен месячный план. Получается, что его производительность страдает не по его вине. Этот момент регулируется 112 ст. ТК РФ.

Здесь говорится о том, что на предприятии должны быть разработаны местные акты, обеспечивающие дополнительное вознаграждение сотрудников в дни праздников.

Если на предприятии такой документ отсутствует, то при проверке трудовой инспекции это может быть расценено как серьёзное пренебрежение нормами права (в соответствии со ст. 5.21 КоАП РФ).

Величина оплаты за праздничные нерабочие дни определяется работодателем (при участии представителей профсоюза, кадровиков, экономистов и т.д.) и может представлять собой:

  • твердую неизменную сумму;
  • величину, рассчитанную исходя из среднего заработка сотрудника.

Для сдельщиков часто характерна посменная деятельность. Нередко бывает так, что рабочий день выпадает как раз на праздник. Тогда сдельные расценки в соответствии со 153 ст. ТК РФ возрастают как минимум в два раза. Но дополнительное вознаграждение, о котором шла речь выше, при этом не выплачивается.

Если по графику сотрудник-сдельшик трудится в праздник, его работа оплачивается по повышенным расценкам. Но на него не распространяется указанное в ТК РФ право на получение вместо этого дополнительного выходного дня в удобное ему время. 

Пример 8. Фрезеровщик Иванов П.А. работает по графику 12 июня. Ему по прямой сдельной системе установлена цена за единицу продукции – 300 рублей. В праздничный день он произвел 20 деталей. Соответственно, они оплачиваются по увеличенному вдвое тарифу: 20*300*2 = 12 000 рублей (заработок за праздничный день). 

Если бы по графику был бы не его день работы, за него он все равно получил бы дополнительное вознаграждение. 

Региональные праздники (нерабочие выходные дни)

В структурных включениях РФ существуют и самобытные региональные праздники. Работа в эти дни оплачивается также, как было описано в предыдущем пункте. 

Например, в 1 ст. Закона Республики Татарстан «О праздниках и памятных датах» установлены такие дополнительные выходные:

  • 30 августа – день республики;
  • 6 ноября – день республиканской Конституции;
  • некоторые религиозные праздники.

Соответственно, если человек по графику выходит на работу в эти дни, его труд вознаграждается по двойным тарифам. Если же нет – он вправе рассчитывать на доп.вознаграждение.

Выплата зарплаты сдельщику за первую половину месяца

Источник: https://finzz.ru/sdelnaya-forma-oplaty-truda-chto-stimuliruet-sistemy.html

Сдельная форма оплаты труда. Особенности применения

Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять при

08.12.2017

Татьяна Гежа, 
главный эксперт-консультант Управления обучения клиентов ООО «ТЛС-ПРАВО»

В Трудовом кодексе РФ встречается упоминание двух форм оплаты труда: повременной и сдельной. 
В чем их главные отличия и можно ли установить систему оплаты труда произвольно?

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Заработная плата на основании ст. 135 ТК РФ устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.   При этом трудовым законодательством системы оплаты труда не регламентированы.  Но той же ст. 135 определено, что системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Две системы оплаты труда

Повременная форма оплаты труда — оплата труда определяется фактически отработанным временем и величиной тарифной ставки или оклада. Повременная форма оплаты труда, как правило, бывает двух видов. • Простая повременная. Работнику устанавливается оклад или тарифная ставка за конкретную норму рабочего времени. Например: оклад за нормальную продолжительность рабочего времени, месячную норму, устанавливается работнику в размере 30 000 руб.  Работником отработано в ноябре 2017 года 15 дней. Итого работник получит: 30 000 / 21 раб. день (месячная норма для нормальной продолжительности) х 15 = 21 429 руб. • Премиальная  повременная.  Работнику устанавливается оклад  за месячную норму рабочего времени в размере 30 000 руб. +   премиальная  часть в размере 10% от каждой заключенной сделки.  В ноябре  2017 года работник отработал полную месячную норму — 21 рабочий день и заключил две сделки на 15 000 руб. и  75 000 руб. Заработная плата работника за ноябрь 2017 года составит:  30 000 руб. + 15 000 руб. + 7500 руб. Итого: 52 500 руб.

Сдельная форма оплаты труда — оплата труда за объем выполненной продукции (оказанных услуг).  

Сдельную форму оплаты труда также можно разделить на несколько видов. • Прямая сдельная.  Работнику  устанавливается  сдельная расценка  500 руб. за изготовленную деталь. В ноябре 2017 года работником было изготовлено 124 детали. Итого заработная плата составила:  124 х 500 руб. = 62 000 руб. • Сдельно-премиальная. Работнику устанавливается сдельная расценка 500 руб. за изготовленную деталь при достижении плана в 120 деталей в месяц + при перевыполнении данного плана 20% от достигнутых показателей. Например: работник изготовил за ноябрь 2017 года 150 деталей.  Заработная плата составит: 150 х 500 руб. + 20% от стоимости выполненных 30 деталей сверх плана. Итого: (150 х 500)  +  20%  от (30 х 500) = 75 000 + 3 000 = 78 000 руб. • Сдельно-прогрессивная. Работнику  устанавливается  сдельная расценка  500 руб.  за изготовленную деталь  при достижении плана в 120 деталей в месяц. При выполнении деталей сверх плана работнику устанавливается  сдельная расценка 650 руб. за деталь. Например: работник изготовил за ноябрь 2017 года 150 деталей. Итого заработная плата составляет: 120 х 500 + 30 х 650 = 79 500 руб. • Сдельно-регрессивная.  Применяется в тех случаях, когда нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана, допустим,  в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию. • Косвенно-сдельная. Как правило, устанавливается для вспомогательных рабочих, которые заняты ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих. Обычно заработок вспомогательного рабочего устанавливается как процент от зарплаты основных рабочих. • Аккордная (сдельный аккорд). Как правило, при этой системе размер оплаты устанавливается не за отдельную единицу продукции, а, например, за определенный объем работ. Каждая из этих систем может быть как индивидуальной, так и коллективной (бригадной) в зависимости от того, как определяется заработок рабочего, по индивидуальным или групповым показателям.

В каких видах деятельности лучше всего использовать сдельную форму оплаты труда?

Сегодня многие организации вместо повременной выбирают сдельную оплату труда.
  Как правило, это происходит в тех видах деятельности, в которых  работодатель заинтересован в повышении производительности труда.

Да и работнику выгодней выработать больше продукции, и получить за это большую заработную плату. Как правило, сдельная форма оплаты  применяется там, где есть возможность устанавливать нормы выработки, времени выполнения производственных заданий и в конечном итоге фиксировать количественные показатели результата труда.

Не для всех работников возможно установление сдельной формы оплаты труда. Нельзя установить сдельную форму оплаты, например, для работников административно-хозяйственного аппарата, бухгалтеров или тех же кадровиков, где невозможно установить и посчитать какие-либо конкретные показатели.

На практике именно со  сдельной формой оплаты труда чаще возникает много вопросов. Какую систему оплаты труда выгодней использовать при суммированном учете рабочего времени?

Конечно же, выбор системы оплаты труда — прерогатива работодателя.  Однако если в компании установлена повременная система оплаты труда и суммированный учет рабочего времени с учетным периодом более длительным, чем месяц, то логичней установить почасовую повременную систему оплаты труда.  Сколько часов по графику работы в этом месяце работник отработал, столько и получит.   Но при этом необходимо помнить, что графики работы составляются исходя из установленной нормы рабочего времени за учетный период, чтобы по итогам учетного периода у работника  по графику не было переработок или недоработок.  Доплата до минимального размера заработной платы при сдельно-премиальной оплате труда
В соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.  Работодатель, утверждая сдельно-премиальную форму оплаты труда, должен рассчитать расценки таким образом, чтобы при отработке нормы рабочего времени и выработке нормы продукции заработная плата работника была не ниже минимального размера оплаты труда по региону. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится согласно с объемом выполненной работы в соответствии с ч. 3 ст. 155 ТК РФ и доплачивать в этом случае до МРОТ не нужно.

Выходной или праздничный день при сдельной форме оплаты труда

Как правило, оплата труда сдельщиков зависит от объема выполненной ими работы (ч. 2 ст. 150 ТК РФ). И если в этом  месяце есть нерабочие праздничные дни, сдельщики в эти дни не могут трудиться. Значит, в таком случае они лишаются части заработной платы.  Поэтому если сдельщики не привлекались к работе в выходные или праздничные дни, то в соответствии с ч. 3 ст. 112 ТК РФ им положено дополнительное вознаграждение.  Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере. Отсутствие локального акта, которым определяется порядок выплаты дополнительного вознаграждения, может быть признано инспектором по труду нарушением трудового законодательства в соответствии с ч. 1 ст. 5.21 КоАП РФ. Размер вознаграждения определяется работодателем и может быть установлен: • либо в фиксированной сумме; • либо рассчитываться исходя из среднего заработка, нормы выработки и средней расценки, МРОТ. Пример У работника прямая сдельная оплата труда. Работнику на июнь 2017 года по режиму 8-ми часового рабочего дня пятидневной рабочей недели установлен план в 1 деталь за час стоимостью 300 руб. за деталь. За день работник должен изготовить 8 деталей. 12 июня у работника выходной день по графику, он же праздничный день. Если работник не привлекался к работе в этот день, работодатель должен ему выплатить за этот день вознаграждение.  Например, в соответствии с положением об оплате труда доплата за такие дни производится исходя из размера оплаты труда за выполнение норм выработки.  Стоимость вознаграждения в таком случае составит: 8 деталей  в день x 300 руб. = 2 400 руб. Если же у работника сменный график работы и суммированный учет, то этот день может оказаться для него рабочим по его графику.  В этом случае  дополнительное вознаграждение работнику не полагается,но в соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день сдельщикам  оплачивается  не менее чем по двойным сдельным расценкам.  И так как этот день является для работника рабочим по графику, то ему полагается повышенная оплата.  Права на предоставление другого дня отдыха в данном случае он не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени («Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней»).

Региональные праздники (нерабочие выходные дни)

В ст. 153 ТК РФ не указано, что оплата в двойном размере производится только за праздничные дни в соответствии со ст. 112 ТК РФ.   Ведь в субъектах РФ существуют еще и свои национальные праздники. Так, например, в соответствии со ст. 1 Закона Республики Татарстан от 19.02.1992 № 1448-XII «О праздничных днях и памятных датах Республики Татарстан» в Республике Татарстан устанавливаются следующие нерабочие праздничные дни: – День Республики Татарстан — 30 августа; – День Конституции Республики Татарстан — 6 ноября; – Ураза-байрам; – Курбан-байрам. Поэтому если работник-сдельщик в этот день работает по своему графику работы, ему полагается двойная оплата нормы выработки. Если же этот день он не работает, ему положено дополнительное вознаграждение.  При этом также нужно помнить, что по общему правилу, определенному ч. 1 ст. 95 ТК РФ, продолжительность рабочего дня или  смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, в отношении национальных праздников в том числе, уменьшается на один час.

Выплата заработной платы сдельщику  за первую половину месяца

Источник: https://www.tls-cons.ru/services/pravovoy-konsalting/stati-nashikh-yuristov/sdelnaya-forma-oplaty-truda-osobennosti-primeneniya/

Оплата труда

Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять при

Классические формы оплаты труда

Существуют две классические формы оплаты труда – сдельная и повременная

Сдельная  форма оплаты труда – за выполнение определенного объема работы. Это преобладающая форма, но ее удельный вес снижается.

Разновидностями сдельной формы оплаты труда являются:

– прямая сдельная форма оплаты труда – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

– сдельно-премиальная форма оплаты труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций);

– аккордная форма оплаты труда – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

– сдельно-прогрессивная форма оплаты труда – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

– сдельно-регрессивная форма оплаты труда – применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать обоснованные нормы, и основывается на опыте предшествующих лет.

– косвенно-сдельная форма оплаты труда – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

– если количественные показатели работы непосредственно зависят от данного работника или подразделения;

– при наличии у работников возможности увеличить выработку.

– при наличии возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если критичны такие параметры как:

– ухудшение качества продукции;

– нарушение технологических режимов;

– ухудшение обслуживания оборудования;

– нарушение требований техники безопасности;

– перерасход материалов.

Повременная форма оплаты труда – по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в часах.

Разновидностями повременной системы оплаты труда являются:

– простая повременная форма оплаты труда – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

– повременно-премиальная форма оплаты труда – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Повременную оплату следует применять, если:

– отсутствует возможность увеличения выпуска продукции в связи со строгой регламентацией производственных процессов;

– когда функции работника сводятся только к наблюдению за ходом технологического процесса (при работе на конвейерных линиях с заданным режимом);

– нет необходимости увеличивать выпуск продукции, а также если увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества продукции.

Какая сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

В настоящее время 70-80 % рабочих в развитых странах переведены на повременную оплату, что снижает число трудовых конфликтов, улучшает психологический климат в коллективе, ведет к сокращению забастовок, вызываемых частым пересмотром сдельных расценок.

Системы оплаты труда – способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с его затратами или результатами.

При оплате труда могут применяться тарифная или бестарифная системы.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда характеризуется поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается:

– совокупность норм труда (выработки, численности, обслуживания, качества);

– совокупность норм его оплаты (часовые, дневные месячные тарифные ставки, схемы должностных окладов или штатные расписания, расценки, шкалы поощрения, надбавки, доплаты, гарантийные компенсационные выплаты).

Тарифная система также предполагает зависимость вознаграждения от условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные), его интенсивности, природно-климатических факторов. Общий фонд заработной платы при этом является производной величиной от заработной платы индивидуумов.

Составными элементами тарифной системы являются:

– тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда.

Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

Заработок работника при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки на отработанное время в данном периоде соответственно в часах или рабочих днях.

– тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которая служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.

Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице.

Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Основой построения системы оплаты труда с помощью тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством РФ. Исходя из нее рассчитывается минимальный размер тарифной ставки для первого разряда. Работник в соответствии с КЗоТ не может получать меньше его.

Тарифная сетка представляет собой таблицу с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты труда сдельщиков и повременных работников.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

Он может составлять определенный диапазон – от минимального до максимального значений.

Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

Что касается тарифных систем за рубежом, то можно выделить три различных типа: «американский», «японский» и «западноевропейский».

Американские тарифные системы не принимают во внимание никакие анкетные данные работников.

За одинаковую работу выплачивается зарплата, вне зависимости от квалификации, возраста и других качеств.

Японские тарифные системы, наоборот учитывает многие анкетные данные: пол, возраст, образование, стаж работы. На этот тип тарифных систем оказал большое влияние традиционный в Японии способ найма рабочей силы.

Западноевропейские тарифные системы строятся обычно исходя из деления работников по продолжительности их профессиональной подготовки.

Бестарифная система оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.

По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения.

В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

– квалификационного уровня работника;

– коэффициента трудового участия (КТУ);

– фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 6-ой разряд, уже не имеет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении работника в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Коэффициент трудового участия (КТУ) выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

К бестарифной системе оплаты труда относятся:

– коллективная оплата по конечному результату;

– комиссионная оплата;

– оплата труда, основанная на «плавающих коэффициентах».

Коллективная оплата труда по конечному результату ставит заработок работника в зависимость от итогов труда коллектива.

Фонд заработной платы начисляется по коллективным расценкам, и каждому работнику на основании его прошлых заслуг присваивается относительно постоянный квалификационный коэффициент, отражающий потенциальный вклад в конечные результаты, а также коэффициент трудового участия (КТУ), оценивающий текущий вклад и дополняющий квалификационный коэффициент. Можно использовать не два, а один коэффициент характеризующий трудовой вклад и квалификацию. На основании этих коэффициентов и распределяется коллективный фонд заработной платы.

Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли) сегодня имеет все большее распространение в связи с появлением таких новых профессий, как брокеры, дилеры, торговые агенты, посредники и т.д. Она стимулирует рост производительности, снижает количество увольнений в период спада, сближает интересы работодателей и работников.

Там, где предметом деятельности являются сервисные услуги (обслуживание различных направлений деятельности предприятий), в качестве разновидности комиссионной оплаты применяются ставки трудового вознаграждения. Размер ставки определяется в виде фиксированного процента от платежей, поступивших от клиентов за выполненную работу.
Система оплаты труда, основанная на плавающих ставках. Эта система предполагает, что по результатам труда данного месяца для руководителей устанавливаются новые должностные оклады в зависимости от результативности деятельности их подчиненных или полученной прибыли.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта.

В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон.

Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время(сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Источник: http://www.addere.ru/q17.htm

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.