Работник не приступил к работе

Аннулирование трудового договора. теория и практика

Работник не приступил к работе

“Кадровик. ру”, 2013, N 2

АННУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Что такое аннулирование трудового договора и чем оно отличается от обычного прекращения трудовых отношений посредством увольнения? С какими трудностями может столкнуться работодатель при аннулировании трудового договора? В каких случаях аннулировать трудовой договор нельзя? На эти и другие вопросы постараемся найти ответ в предлагаемой статье.

Теория

В ТК РФ имеется лишь одна статья, посвященная процедуре аннулирования трудового договора: ст. 61 ТК РФ, помимо регламентирования порядка вступления трудового договора в силу, предусмотрена и процедура его аннулирования.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 и 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (ч. 4 ст. 61).

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, если страховой случай наступает в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Для начала необходимо определить, а когда же трудовой договор считается вступившим в силу?

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Частью 2 ст. 61 ТК РФ на работника возложена обязанность приступить к исполнению трудовых обязанностей начиная со дня, определенного трудовым договором. А если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Аннулирование и прекращение – большая разница?

Некоторые кадровики до сих пор путают аннулирование трудового договора и его прекращение. Между тем эти два действия имеют совершенно разную природу и абсолютно разные последствия. На примере таблицы 1 проведем сравнительный анализ аннулирования и прекращения трудового договора.

Таблица 1

Анализ соотношения аннулирования и прекращения

трудового договора

Аннулирование трудового договораПрекращение трудового договора
Аннулированный трудовой договорсчитается незаключеннымТрудовой договор был заключен
При аннулировании трудовогодоговора трудовые отношения,взаимные права и обязанностисторон не возникают (заисключением права работника наполучение обеспечения пообязательному социальномустрахованию при наступлениистрахового случая в период,прошедший со дня заключениятрудового договора до дня егоаннулирования)Права и обязанности по трудовомудоговору прекращаются в последнийдень работы, за исключением некоторыхобязательств сторон (например,работодателя – по выплатеокончательного расчета, выплате пособияпо социальному страхованию, в том числепри наступлении нетрудоспособности втечение 30 дней после увольнения и пр.;работника – по возмещению материальногоущерба, причиненного работодателю ипр.)
Основание для аннулирования -сотрудник не приступил к работе вуказанный в трудовом договореденьОснований для прекращения трудовогодоговора в соответствии с ТК РФ много.Большинство из них предусмотрено гл. 13ТК РФ
Аннулирование трудового договоравсегда происходит по инициативеработодателяПрекращение трудового договора возможнопо инициативе любой из сторон трудовыхотношений
Неправильное аннулированиетрудового договора по формальнымпризнакам при наличии основанийдля его аннулирования неозначает, что работодатель обязанего заключить, возможно, ондолжен произвести лишь какие-либоформальные действия или выплатуработнику (по решению суда)Формально неправильное оформлениепрекращения трудового договора можетповлечь как восстановление сотрудникана работе (несоблюдение срокапредупреждения при увольнении по ч. 1ст. 71 ТК РФ – в связи снеудовлетворительным результатомиспытания), так и просто взыскание неполученного работником заработка(например, в случае задержки выдачитрудовой книжки – ст. 234 ТК РФ)
Неправильное (в том численеобоснованное) применениеоснования для аннулированиявлечет риск (в зависимости отисковых требований работника)решения суда, согласно которомуработодатель обязан заключитьтрудовой договорНеобоснованное применение основания дляувольнения влечет риск восстановленияработника на работе или, в зависимостиот исковых требований работника,изменения формулировки основания и датыувольнения и выплаты присужденныхработнику денежных сумм
Запись о приеме на работу втрудовую книжку не вноситсяВ трудовую книжку работника вноситсязапись и о приеме, и об увольнении
Для аннулирования требуется лишьединственное условие – факт того,что работник не приступил квыполнению должностныхобязанностейДля прекращения трудового договора,особенно по инициативе работодателя,требуется порой очень много условий:соблюдение сроков предупреждения,обязательная форма предупреждения -письменная и др.

Как показывает таблица 1, даже представленный неполный перечень различий позволяет выявить существенную разницу между аннулированием и прекращением трудового договора.

Порядок аннулирования

Порядок аннулирования подробно ТК РФ не урегулирован. Аннулированию трудового договора посвящены только общие положения ст. 61 ТК РФ. Однако практика показывает, что для правильного аннулирования трудового договора необходимо несколько документально оформленных действий:

1. Информирование вышестоящего руководителя непосредственным начальником работника о том, что его вновь принятый подчиненный не вышел на работу в первый день работы. Оформляется в качестве служебной записки.

В зависимости от принятого документооборота в организации это может быть и электронная служебная записка, направленная на имя руководителя способом, принятым в организации, – этот этап не обязателен для аннулирования трудового договора.

Отсутствие служебной записки не мешает работодателю сразу составить акт о том, что работник не приступил к работе.

2. Фиксация факта отсутствия работника на рабочем месте в первый день работы, то есть отметка, что работник не приступил к исполнению своих должностных обязанностей. Оформляется актом, составленным комиссионно. Акт можно составить по форме приложения 1.

3. Издание распорядительного документа работодателя об аннулировании трудового договора с работником, не приступившим к работе. Оформляется приказом. Возможно использовать форму приказа, приведенного в приложении 2.

4. Издание распорядительного документа об аннулировании приказа о приеме на работу, если он уже издан. Составляется в форме приказа. В качестве основы может быть использован приказ приложения 2 с соответствующим изменением сути. Если приказ о приеме к первому дню работы работника издан не был, указанная стадия аннулирования не наступает.

Практика

Теория аннулирования трудового договора проста и на первый взгляд предельно понятна. Однако при применении положений ст. 61 ТК РФ у работодателей на практике могут возникнуть определенные трудности.

Трудности разрешимы?

Что делать, если уже внесена запись о приеме в трудовую книжку?

Сделанную в трудовой книжке запись необходимо признать недействительной в порядке, предусмотренном Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.

Помните: в соответствии с п. 30 указанных Правил в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается.

Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

Например, после записи о приеме на работу делается следующая запись за следующим порядковым номером следующего содержания: “Считать запись за N ___ недействительной”.

Можно ли аннулировать трудовой договор, если работник приступил к работе на второй день, а в первый день работы трудовой договор аннулировать не успели?

Нет, аннулировать трудовой договор уже нельзя. В данном случае работодатель фактически допустил работника до работы, пусть даже и не в день, обозначенный в трудовом договоре как день начала работы. То есть трудовые отношения фактически возникли, стороны приобрели права и обязанности.

В данном случае аннулирование трудового договора уже не будет иметь статус законного. Прогул работника в первый день работы может быть признан дисциплинарным проступком, за который работник впоследствии может быть уволен по пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Необходимо также помнить и об иных основаниях увольнения, которые могут возникнуть даже в первые дни работы нового сотрудника.

Подлежит ли аннулированию трудовой договор, если работник отработал несколько часов и заболел?

Нет, поскольку в табеле учета рабочего времени работника отражено, что он в первый день работы приступил к работе. Но не отработал норму рабочих часов, так как заболел. Поэтому в указанном случае оснований для аннулирования трудового договора не возникло.

Можно ли аннулировать трудовой договор с работником, подписанный им во время уже наступившей, но скрытой от работодателя нетрудоспособности при классическом невыходе его на работу по причине болезни?

Нет, если работник с утра уже приступил к исполнению трудовых обязанностей, но в тот же день заболел (или даже ранее, но факт об этом от работодателя скрыл), трудовой договор уже не может быть аннулирован. Указанный вывод следует из сложившегося мнения судов при рассмотрении трудовых споров с аналогичной ситуацией.

Источник: https://hr-portal.ru/article/annulirovanie-trudovogo-dogovora-teoriya-i-praktika

Новый сотрудник не вышел на работу..

Работник не приступил к работе

“Информационный бюллетень “Экспресс-бухгалтерия”, 2013, N 40

Поиск необходимого специалиста закончен и с отобранным кандидатом заключен трудовой договор. Однако в установленный срок новоиспеченный работник так и не приступил к выполнению трудовых обязанностей. О том, что может предпринять работодатель в такой ситуации, и пойдет речь в данной статье.

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания либо со дня фактического допущения сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК). При этом приступить к исполнению трудовых обязанностей работник обязан со дня, определенного трудовым договором.

Иными словами, данный момент совсем необязательно должен совпадать с датой заключения трудового договора. Более того, если таковым день начала работы не определен, приступить к ней сотрудник должен лишь на следующий день после его подписания.

Таким образом, на практике не исключена ситуация, когда при заключенном трудовом договоре в назначенный срок работник к исполнению трудовых обязанностей так и не приступил.

В общем случае отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд без уважительных причин расценивается трудовым законодательством как прогул, который, в свою очередь, является достаточным основанием для увольнения работника (пп. “а” п. 6 ч.

1 ст. 81 ТК). Однако для расторжения трудового договора в связи с таковым работодателю следует быть уверенным, что у работника нет уважительных причин для отсутствия на работе.

Таким образом, во-первых, если новоиспеченный сотрудник предупредил о том, что не сможет выйти на работу в назначенный срок по объективной причине, уволить его за прогул работодатель уже не вправе.

Во-вторых, если работник не вышел на работу без какого-либо предупреждения и, что называется, канул в Лету, работодателю как минимум придется приложить усилия, чтобы разыскать его и выяснить, есть ли у него на то уважительные причины.

В этом смысле в распоряжении работодателя есть гораздо более удобный вариант для того, чтобы расстаться с так и не приступившим к своим обязанностям работником. Более того, как следует из Определения Верховного Суда РФ от 18 февраля 2010 г. N 4-В09-54, по существу, он является единственным.

Как указали представители ВС, одним из основных признаков возникновения трудовых отношений согласно ст. ст. 16 и 56 Трудового кодекса является выполнение работником трудовой функции. Заключение трудового договора, отметили они, свидетельствует о возникновении отношений лишь по трудоустройству.

Непосредственно трудовые отношения начинаются, когда работник приступил к выполнению трудовой функции.

В связи с этим, посчитали судьи, если сотрудник так и не вышел на работу, работодатель не вправе уволить его за прогул, а должен аннулировать заключенный с ним трудовой договор, если не желает дожидаться его выхода на работу.

Порядок аннулирования трудового договора

Итак, ст. 61 Трудового кодекса позволяет работодателю в случае, когда работник не явился в срок, определенный сторонами как день начала работы, аннулировать заключенный с ним трудовой договор, в связи с чем таковой будет считаться незаключенным. Это означает, что договор будет лишен юридической силы и обязательности для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями.

При этом Трудовой кодекс не устанавливает никаких ограничений насчет того, с кем трудовой договор аннулирован быть не может. Иными словами, даже больничный лист, в том числе по беременности и родам, препятствием в данном случае не является.

Но следует иметь в виду, что если сотрудник заболел или получил травму в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, он имеет право на выплату пособия по временной нетрудоспособности. Как разъяснили представители ФСС РФ в Письме от 15 августа 2007 г.

N 02-13/07-7585, больничный в данном случае подлежит оплате не ранее чем со дня, когда сотрудник должен был приступить к работе, и не более чем за 75 календарных дней. Но для назначения пособия ему как минимум необходимо объявиться и представить листок нетрудоспособности.

Кроме того, действующая редакция ст. 61 Трудового кодекса не обязывает работодателя ни уведомлять “прогульщика” об аннулировании договора, ни выяснять у него, по каким, собственно, причинам он пропустил свой первый рабочий день. И в Определении от 17 июля 2012 г.

N 1313-О представители Конституционного Суда РФ посчитали, что такое положение вещей никоим образом не нарушает конституционных прав работника, а напротив, направлено на достижение баланса интересов работодателя и работника, “являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений”. Положения ст. 61 Трудового кодекса, указали они, с одной стороны, дают работодателю возможность оперативно принимать необходимые кадровые решения. С другой – позволяют самому сотруднику отказаться от исполнения условий уже заключенного трудового договора без каких-либо негативных для него последствий.

Документальное оформление

Чтобы аннулировать трудовой договор, прежде всего работодателю необходимо зафиксировать факт невыхода нового сотрудника на работу в установленный срок.

В этих целях может послужить и соответствующая докладная записка на имя руководителя организации, зарегистрированная в установленном в ней порядке.

Однако целесообразно все же составить специальный акт за подписью не менее чем двух свидетелей, не являющихся для работника ни начальниками, ни подчиненными.

Такая записка или акт послужат также основанием для издания приказа об аннулировании трудового договора в свободной форме, поскольку унифицированной формы не существует. Издать его можно на следующий день после того, когда работник не вышел на работу, или в более поздний срок. Период времени, в течение которого работодатель должен принять решение об аннулировании, Трудовым кодексом не ограничен.

Если с момента подписания договора работодатель успел издать приказ о приеме сотрудника на работу, потребуется также приказ о его отмене – опять же в свободной форме. Впрочем, его вполне можно объединить и с приказом об аннулировании трудового договора, раз уж ни для того, ни для другого унифицированной формы не предусмотрено.

Что касается трудовой книжки, то таковая ведется работодателем на каждого сотрудника, проработавшего у него свыше пяти дней по основному месту работы (ч. 3 ст. 66 ТК). И, как указали представители Роструда в Письме от 19 марта 2012 г.

N 395-6-1, если работник не приступил к должностным обязанностям, то запись в его трудовую книжку не вносится. Иными словами, торопиться с оформлением записи о приеме на работу в трудовой книжке никогда не следует.

Если все же запись была внесена, а трудовой договор аннулирован в связи с неявкой сотрудника, эту запись следует отменить, то есть признать недействительной.

Для этого в разделе “Сведения о работе” после соответствующей последней записи в нем нужно указать последующий порядковый номер и дату внесения записи, а в графе 3 записать: “Запись за номером таким-то недействительна”, а также внести правильную запись, то есть об аннулировании трудового договора. В графе 4 при этом следует отразить реквизиты приказа об аннулировании трудового договора.

И если об аннулировании трудового договора уведомлять несостоявшегося сотрудника работодатель не обязан, то сообщить о необходимости явиться за трудовой книжкой все же необходимо.

Впрочем, по существу, ответственности за ее задержку в рассматриваемой ситуации работодатель не несет, поскольку правила оформления прекращения трудового договора в данном случае неприменимы.

Ведь при аннулировании трудового договора он считается незаключенным, а прекратить невозникшие отношения невозможно.

А.Хоботова

Источник: https://WiseEconomist.ru/poleznoe/81841-novyj-sotrudnik-vyshel-rabotu

Как аннулировать трудовые отношения, если работник передумал работать на новом месте — Audit-it.ru

Работник не приступил к работе

Комиссарова Т., эксперт журнала

Журнал “Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения” № 7/2019

Бывают случаи, когда человек устроился на работу, заключил трудовой договор, но на работу не вышел: передумал, заболел… В подобных случаях законодательством предусмотрено право работодателя отказаться от такого работника – аннулировать трудовой договор. Но, как показывает судебная практика, работодатели применяют это право и где надо, и где не надо. Поэтому напомним, в каких случаях можно аннулировать трудовой договор, каков порядок аннулирования и как оно оформляется.

Обязательные условия аннулирования

Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Он вступает в силу со дня подписания работником и работодателем (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

День, когда новичок должен приступить к работе, может быть установлен в трудовом договоре. Например, договор заключен 25 июня, а в качестве дня выхода на работу стороны определили 30 июня. Законодательством это не запрещено.

Если работник и работодатель не определили день выхода, он автоматически наступит на следующий рабочий день. То есть, если трудовой договор заключен 25 июня, приступить к исполнению обязанностей надо 26 июня.

Если же новый работник не приступил к работе в положенный день, ст. 61 позволяет работодателю право аннулировать трудовой договор, причем независимо от причины отсутствия работника. Договор в этом случае считается незаключенным.

К сведению:

В редакции этой статьи 2013 года аннулировать трудовой договор можно было, только если работник не вышел на работу без уважительной причины.

Особое внимание обратим на слова «приступил к работе». Они означают, что для того, чтобы трудовой договор вступил в действие, работник должен не только прийти на работу, но и начать ее выполнять.

И если он занимался ею хотя бы час, а потом решил, что это «не его», и ушел, аннулировать трудовой договор работодатель уже не сможет. Вернее, сможет, но если работник обратится в суд, аннулирование будет признано незаконным.

При этом некоторые работодатели аннулируют трудовые договоры, даже когда новичок успел отработать неделю или больше.

Как уже было отмечено, не влияют на обоснованность аннулирования причины невыхода работника. То есть даже если работник заболел и принес больничный, работодатель сможет аннулировать трудовой договор. Все зависит от его решения.

И наконец (опять же в отличие от предыдущей редакции ст. 61 ТК РФ) принятие решения об аннулировании не ограничено по времени.

Раньше аннулировать трудовой договор можно было только в течение недели, сейчас сделать это можно хоть через месяц. Главное, чтобы за это время новичок не пришел и не приступил к работе.

Тем не менее, затягивать с аннулированием не советуем, если уж принято такое решение.

Можно выделить два условия, необходимые для правомерного аннулирование трудового договора:

  1. Наличие заключенного трудового договора.

  2. Работник не приступил к выполнению трудовых обязанностей в день, который является для него днем начала трудовых отношений.

Никаких других оснований для аннулирования нет. Тем более нельзя применять аннулирование, если основания для увольнения работника иные.

Так, работодатель (МОУ СОШ) заключил трудовой договор с учителем. Через несколько дней был издан приказ об аннулировании договора. Но работодатель не только не принял во внимание, что работник уже отработал день, но и, выяснив, что учителя оформили на занятую совместителем ставку, уволил учителя по п.

 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – за нарушение правил заключения трудового договора. В этом случае незаконными были признаны и приказ об аннулировании, и увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 77. В результате работник был восстановлен (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 09.04.2019 по делу № 11-4293/2019).

В другом случае работник обратился в суд с иском о взыскании с работодателя зарплаты за отработанный период.

А работодатель подал встречный иск о признании трудового договора незаключенным, поскольку работник при трудоустройстве не представил документ о квалификации. Конечно, работодателю в этом было отказано (см.

Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2017 по делу № 33-52092/2017).

Правила оформления

Хотя трудовым законодательством процедура оформления аннулирования не установлена, оно необходимо: если не составлять никаких документов, отменяющих трудовой договор, он будет считаться действующим. Не следует при этом трудовой договор уничтожать, как делают некоторые работодатели, ведь у работника останется свой экземпляр. Все нужно сделать официально.

К сведению:

Роструд в Письме от 19.12.2007 № 5203-6-0 указывал, что при аннулирование трудового договора работодателем издается приказ. При этом запись в трудовой книжке не делается.

В любом случае сначала необходимо зафиксировать факт того, что новый сотрудник не приступил к своей работе. Таким документом может быть акт, который составляется и подписывается сотрудниками организации (не менее трех человек), докладная, служебная записка, составленная руководителем подразделения, в котором должен был работать новичок, или кадровым работником.

На основании этих документов работодатель вправе принять решение об аннулировании. Однако аннулировать трудовой договор в этот же день не рекомендуем, поскольку сотрудник еще может выйти и начать работу. В таком случае на основании имеющихся документов (акт, докладная) он может быть уволен за прогул (если только не отсутствовал по уважительной причине).

Приведем образец акта об отсутствии работника.

Муниципальное казенное учреждение «Горводоканал»

(МКУ «Горводоканал»)

АКТ № 24/1

о том, что работник не приступил к работе

в день ее начала

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/991914.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.