Нормы труда и сдельные расценки

4. Нормирование труда. Нормы труда и сдельные расценки

Нормы труда и сдельные расценки

Хотя нормытруда и сдельные расценки выделены вКодексе в главу 22 (ст. 159–163), они относятсяк институту заработной платы.

Приповременной системе также могутустанавливаться нормы труда, нормыобслуживания, нормированные заданияили же для выполнения отдельных функцийи объемов работ нормы численностиработников.

Статья 21 Кодекса предусматривает,что работник обязан выполнять установленныенормы труда.

Работникугарантируется (ст. 189 ТК) государственноесодействие системной организациинормирования труда и применение системнормирования труда, определяемыхработодателем с учетом мнения профкомаили устанавливаемых коллективнымдоговором.

Нормойтруда называется установленный дляработника объем работы в час, день(смену), неделю, месяц, год, который онобязан выполнить при нормальных условияхработы.

Работодатель обязан обеспечитьнормальные условия труда: исправноесостояние механизмов, оборудования,приспособлений, своевременное обеспечениетехнической документацией, надлежащегокачества материалами и инструментамидля работы, своевременную их подачу,безопасные и здоровые условия труда(ст. 163 ТК).

Нормы труда – нормы выработки,времени, обслуживания – устанавливаютсяв соответствии с достигнутым уровнемтехники, технологии, организации трудаи производства и в случае их изменениядолжны систематически пересматриваться.

Обязательной замене подлежат нормытруда также по мере проведения аттестациирабочих мест, внедрения новой техники,технологии, технического перевооруженияпроизводства, обеспечивающие повышениепроизводительности труда. Введение,пересмотр и замена норм труда производитсяработодателем с учетом мнения профкомалокальными нормативными актами. Овведении новых норм работники извещаютсяне менее чем за два месяца (ст. 162 ТК).

Различаютследующие виды норм труда: нормывыработки; нормы времени; нормыобслуживания; нормы численности;нормированные задания; укрупненные икомплексные нормы, применяемые приколлективных формах организации иоплаты труда (в производственнойбригаде).

По сфере их действия различаютнормы труда единые, типовые, межотраслевые,отраслевые (ведомственные) и локальные.

На практике действуют всегда локальные,которые разрабатываются на основетиповых, отраслевых и других централизованныхнорм рекомендательного характера,утверждаемых в порядке, установленномПравительством РФ.

Нормавыработки – это установленный вединицах продукции, рабочих операцийобъем работы, который работник долженвыполнить в час, день (смену), месяц,рабочий год.

Нормавремени – это количество рабочеговремени (в часах, минутах) для производстваединицы продукции или рабочей операции,служит для расчета, определения нормвыработки и других норм труда.

Нормыобслуживания – это установленный наодного работника объем обслуживанияпроизводственных механизмов, станков,площадей. Их разновидностью являетсянорма управляемости – числоработников на данном производстве,которыми должен управлять одинруководитель (бригадир, начальникучастка, мастер и т.д.). Это тоже расчетнаянорма для определения штата руководителей,управляющих трудом.

Нормачисленности работников – установленноеколичество рабочего персонала определеннойпрофессии, квалификации для выполненияработ на данном участке производства,например ремонтных рабочих по обслуживаниюстанков или всех работников цеха, отдела,предприятия, учреждения, организации.

Нормачисленности и норма обслуживаниявзаимосвязаны, поскольку по нормеобслуживания определяется и нормачисленности, и наоборот.

Укрупненныеи комплексные нормы, применяемые приколлективном труде производственнойбригады по единому наряду, рассчитываютсяна весь коллектив бригады, т.е. это объемработы, который должна выполнить бригадав день, неделю, месяц.

При сдельнойсистеме зарплаты применяется сдельнаярасценка – это оплата за единицусделанной продукции (рабочей операции)надлежащего качества (без брака).

Сдельнаярасценка при простой сдельной системевсегда одинакова, сколько бы ни произвелработник продукции; при сдельно-прогрессивнойсистеме одинакова в пределах выработки,а за продукцию, сделанную сверх нормы,она прогрессивно повышается (но этасистема применяется редко, так как онаотражается на себестоимости продукции).Сдельные расценки устанавливаютсяадминистрацией и с пересмотром нормтруда также пересматриваются.

Сдельнаярасценка определяется путем делениятарифной ставки (часовой или дневной)на соответствующую норму выработки(часовую или дневную):

СР = ТС / Нв.

Или путемумножения тарифной ставки на нормувремени:

СР = ТС хНвр.

Нормированноезадание – это суммарный объем работза рабочий день (смену) для работникаили бригады, устанавливаемый приповременной системе оплаты труда наоснове норм времени и норм выработки,применяется для повышения эффективноститруда работников с повременной оплатой.В зависимости от того, на какое времяустановлено задание, различаются дневное(сменное) и месячное нормированноезадание. По существу, это особая нормавыработки, применяемая для повременщиков.

Источник: https://studfile.net/preview/2838728/page:4/

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

Нормы труда и сдельные расценки

Сдельная форма оплаты труда – это оплата труда наёмного работника, при которой размер заработной платы напрямую зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. Сдельная форма оплаты труда используется при условии, что результат труда работника можно посчитать, а качество – отследить.

Где применяется cдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется для многих видов деятельности, где работодателю важно мотивировать сотрудника за повышение производительности труда, а также где есть возможность вести количественный учет произведённых работником единиц продукции или выполненной работы. 

Условия, при которых предприятие может перейти на cдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки, а именно:

  • Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
  • Разработанные системы тарификации и локальные нормативы;
  • Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
  • Эффективное отслеживание качества;
  • Бесперебойная поставка материалов и всего необходимого для работы;
  • Существующая необходимость в многократном увеличении уровня производства.

Сдельная расценка

При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.

Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.

На практике различают следующие виды сдельных расценок:

  • прямые,
  • косвенные,
  • прогрессивные,
  • аккордные.

Пример 1. Норма определяет не количество изделий

Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика равна 150 штук.

Дневная ставка по тарифу составляет 1 500 рублей.

За месяц работник обработал 2 500 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

Ср = 1500/150 = 10 рублей/шт.

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 10*2 500 = 25 000 рублей.

Пример 2. Норма определяет временной промежуток

Норма времени за станком установлена в размере 40 минут за одну операцию.

Часовая тарифная ставка – 120 рублей.

За месяц работник выполнил 500 операций.

Величина сдельной расценки равна:

Ср = 120*40/60 = 80 рублей/операция

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 80*500=40 000 рублей.

Виды сдельной оплаты труда

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

На практике выделяют следующие виды сдельной оплаты труда:

  • Сдельно-премиальная оплата труда;
  • Прямая сдельная оплата труда;
  • Сдельно-прогрессивная оплата труда
  • Аккордная оплата труда;
  • Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда.

Сдельно-премиальная оплата труда

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Прямая сдельная оплата труда

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

Пример:

Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 60 рублей за одну рубашку.

За месяц она сшила 500 рубашек.

Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм – по повышенным расценкам.

Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза.

Пример:

Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей.

Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р.

С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.

Аккордная оплата труда

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.

При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.

Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.

Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

Пример:

С бригадой строителей заключается договор по ремонту дома. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

Смешение сдельной и повременной оплаты труда применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы.

Пример:

Визажист салона красоты имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день к нему не придет ни один клиент. При этом работник получит процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу.

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/sdelnaya_oplata_truda.html

Нормы выработки и сделанные расценки. порядок их установления

Нормы труда и сдельные расценки

Нормы труда и сдельные расценки – нормирование труда работников проводится с применением следующих видов норм труда: норм времени, норм выработки, норма численности, норм обслуживания, а также нормированных заданий.

Хотя нормы труда и сдельные расценки выделены в Кодексе в главу 22 (ст. 159 – 163), они относятся к институту заработной платы.

При повременной системе также могут устанавливаться нормы труда, нормы обслуживания, нормирование задания или же для выполнения отдельных функций и объемов работ нормы численности работников.

Статья 21 Кодекса предусматривает, что работник обязан выполнять установленные нормы труда.

Работнику гарантируется (ст. 189 ТК) государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения профкома или устанавливаемых коллективным договором.

Нормой труданазывается установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях труда: исправное состояние механизмов, оборудования, приспособлений, своевременное обеспечение технической документацией, надлежащего качества материалами и инструментами для работы, своевременную их подачу, безопасные и здоровые условия труда (ст. 163 ТК). Нормы труда – нормы выработки, времени, обслуживания – устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и производства и в случае их изменения должны систематически пересматриваться. Обязательной замене подлежат нормы труда также по мере проведения аттестации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, технического перевооружения производства, обеспечивающие повышение производительности труда. Введение, пересмотр и замена норм труда производится работодателем с учетом мнения профкома локальными нормативными актами. О введении новых норм работники извещаются не менее чем за 2 месяца (ст. 162 ТК).

Различают следующие виды норм труда: нормы выработки; нормы времени; нормы обслуживания; нормы численности; нормирование задания; укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективных формах организации и оплаты труда (в производственной бригаде).

По сфере их действия различают нормы труда единые, типовые, межотраслевые, отраслевые (ведомственные) и локальные.

На практике действуют всегда локальные, которые разрабатываются на основе типовых, отраслевых и других централизованных норм рекомендательного характера, утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ.

Норма выработкиэто установленный в единицах продукции, рабочих операций объем работы, который работник должен выполнить в час, день (смену), месяц, рабочий год.

Норма времениэто количество рабочего времени (в часах, минутах) для производства единицы продукции или рабочей операции, служит для расчета, определения норм выработки и других норм труда.

Нормы обслуживанияэто установленный на одного работника объем обслуживания производственных механизмов, станков, площадей.

Их разновидностью является норма управляемости – число работников на донном производстве, которыми должен управлять один руководитель (бригадир, начальник участка, мастер и т.д.).

Это тоже расчетная норма для определения штата руководителей, управляющих трудом.

Норма численности работниковустановленное количество рабочего персонала определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке производства, например ремонтных рабочих по обслуживанию станков или всех работников цеха, отдела, предприятия, учреждения, организации.

Укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективном труде производственной бригады по единому наряду, рассчитываются на весь коллектив бригады, то есть это объем работы, который должна выполнить бригада в день, неделю, месяц.

При сдельной системе зарплаты применяется сдельная расценкаэто оплата за единицу сделанной продукции (рабочей операции) надлежащего качества (без брака).

Сдельная расценка при простое сдельной системе всегда одинакова, сколько бы ни произвел работник продукции; при сдельно – прогрессивной системе одинакова в пределах выработки, а за продукцию, сделанную сверх нормы, она прогрессивно повышается (но эта система применяется редко, так как она отражается на себестоимости продукции). Сдельные расценки устанавливаются администрацией и с пересмотром норм труда также пересматриваются.

Сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (часовой или дневной) на соответствующую норму выработки (часовую или дневную):

СР = ТС / Нв.

Или путем умножения тарифной ставки на норму времени:

СР = ТС * Н вр.

Нормированное заданиеэто суммарный объем работ за рабочий день (смену) для работника или бригады, устанавливаемый при повременной системе оплаты труда на основе норм времени и норм выработки, применяется для повышения эффективности труда работников с повременной оплатой. В зависимости от того, на какое время установлено задание, различаются дневное (сменное) и месячное нормированное задание. По существу, это особая норма выработки, применяемая для повременщиков.

93. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ФОРМЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОХРАНЫ ТРУДА

Гос нормативными треб-ми охраны труда, содержащ. в фед.законах и иных нормативно правовых актах РФ и законах и иных нормативных правовых актах субъектов РФ об охране труда, устанавл правила, процедуры и критерии, направл на сохран жизни и здоровья раб-ов в процессе труд деят.

Треб-ия охраны труда обязательны для исполнения юр и физ лицами при осущ ими любых видов деят-ти, в том числе при проект-ии, строительстве и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологич процессов, организации производства и труда.

Порядок разработки и утверждения подзаконных нормативных правовых актов об охране труда, а также сроки их пересмотра устанавливаются Прав-ом РФ.

Государственное управление охраной труда на территориях субъектов Российской Федерации осуществляется федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда в пределах их полномочий.

94. ПОНЯТИЯ, ВИДЫ И ПРИЧИНЫ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условии труда. Все трудовые споры можно классифицировать по трем основаниям: по спорящему субъекту, по характеру спора, по виду спорного правоотношения.

По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес, в коллективных спорах – права, полномочия и интересы всего трудового коллектива (или его части), права профкома как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры.

.По характеру споравсе трудовые споры подразделяются надва вида:

1) споры о применении норм трудового законодательства, в которых защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профсоюза или права коллектива работников;

2) споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством, которые могут возникать из трудового правоотношения, – об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда).

По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на:

1) споры из трудовых правоотношений (их абсолютное большинство);

2) споры из правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор);

3) споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;

4) споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;

5) споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию;

6) споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;

7) споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;

8) споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;

9) споры из социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.

Причины трудовых споров – это негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Условия возникновения трудовых споров – это факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не вызывают трудовой спор.

95. ПОДВЕДОМСТВЕННОСТЬ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ; ОРГАНЫ ИХ РАССМАТРИВАЮЩИЕ

Статья 382 ТК устанавливает органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, возникающие главным образом из трудового правоотношения. Она указывает два юрисдикционных органа, правомочных рассматривать трудовые споры между работником и администрацией (работодателем): комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд.

Если спор рассматривается первоначально в КТС, а затем его рассмотрение может быть перенесено в суд, т.е. решение КТС обжалуется в суде), такой порядок принято называть общим порядком рассмотрения трудовых споров. Но есть ряд споров, рассматриваемых непосредственно судом, без рассмотрения их в КТС.

Бывают индивидуальные трудовые споры, которые решаются первоначально вышестоящими органами. Поэтому очень важно правильно определить подведомственность конкретного индивидуального трудового спора для его быстрейшего и правильного разрешения. Непосредственно в суде без обращения в КТС, согласно ст.

391 Трудового кодекса рассматриваются следующие трудовые споры: Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Источник: https://studopedia.su/15_62171_normi-virabotki-i-sdelannie-rastsenki-poryadok-ih-ustanovleniya.html

Нормы труда и сдельные расценки

Нормы труда и сдельные расценки

Нормирование труда представляет собой самостоятельный элемент в рамках трудового права и его нельзя отождествлять с нормированием оплаты труда.

Нормирование труда – это система правовых средств, направленная на определение количества труда, объема затраченных работником средств, сил для выполнения трудовой функции.

Нормирование труда оказывает существенное влияние на з\п, но только в тех случаях, когда оно имеет объективный характер. Нормирование труда обычно связывается со сдельной системой з\п и определяется объемом.

Нормы труда – нормы выработки, времени, которые устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда – это наиболее важный элемент системы нормирования, основная единица нормирования, в статье 159 ТК законодатель устанавливает, что нормы труда являются едиными, системными, типовыми, как правило, основанными на научной организации труда.

Основные виды норм труда:

1. Нормы выработки

Количество натуральных или условных единиц продукции, которое должно быть выполнено за единицу рабочего времени одним или группой работников

2. Норма времени

Количество рабочего времени, которое необходимо для выполнения единицы продукции, работы, одним или группой работников с учетом квалификации

3. Нормы обслуживания

Количество единиц оборудования или территория работодателя (часть ее), которые должны обслуживаться одним или группой работников в течение установленного рабочего времени с учетом их квалификации

Кроме этих общих норм труда существуют иные виды норм труда:

1) норма времени обслуживания

На каждый станок не более 2 минут тратить

2) нормативы численности

Работодатель должен обеспечивать определенное количество работников на пространство, чтобы обеспечить необходимую работу

3) нормированное задание

объем работы за определенный период, которому предъявляются требования к определенному качеству

Все нормы труда могут быть классифицированы по различным основаниям:

1. В зависимости от методов разработки норм

a. Научно-обоснованные

b. Опытно-статистические

2. В зависимости от сферы применения

a. Типовые (общие – отраслевые, профессиональные)

Они определяются Правительством, это гарантия для работников

b. Локальные

Данные нормы не могут устанавливать более высокие требования к работнику, т.е.

они возможны только в пределах типовых норм, при этом даже в случае, если на локальном уровне достигнут такой уровень производства, организации труда, при котором большинство или все работники способны эти нормы перевыполнять, в том числе за счет рационализаторства (изобретений), все равно нельзя пересматривать (повышать) типовые нормы.

Введение или изменение норм труда производится в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов. В большинстве случаев речь идет о технических (технологических) нормах.

Работодатель обязан известить всех работников не позднее, чем за 2 месяца (но не сказано, каким образом). Локальный акт принимается с учетом мнения представительного органа, если иной порядок не предусмотрен коллективным договором.

На основе существующих норм труда производится исчисление сдельных расценок для соответствующих работников, работающих по данной системе.

Исчисление сдельной расценки – процедура, включающая в себя математические операции, в которых используются нормы труда, а также нормы оплаты труда в определенном сочетании.

Существует 3 способа исчисления сдельной расценок:

1. Если установлена на работу норма выработки (количество единиц продукции), то в таком случае сдельная расценка вычисляется путем деления часовой или дневной тарифной ставки на количество выработки

2. Если на работу установлена норма времени, то в этом случае норма оплаты труда (часовая или дневная ставка) умножается на норму времени

3. Если норма труда установлена на рабочую смену (целиком), то в таком случае тарифная ставка умножается на продолжительность рабочей смены и делится на норму выработки за эту смену

Исчислив сдельную расценку, мы должны посчитать общее количество продукции, услуг, которые выполнены работником за соответствующий период (час, день, месяц) и умножить на эту сдельную расценку – получается размер заработка за день, час, месяц.

Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации. Ученический договор –самостоятельно.

Обратить внимание на:

1) Разграничение данных категорий

2) Нужно установить виды правоотношений

3) Повышение квалификации: обязательное (это его обязанность) и повышение, установленное в порядке локальным актом

4) Формы профессиональной подготовки и переподготовки

Источник: https://studopedia.ru/5_150669_normi-truda-i-sdelnie-rastsenki.html

Нормы труда и сдельные расценки, порядок их установления

Нормы труда и сдельные расценки

В ст. 159 ТК РФ закреплены следующие гарантии прав работников в области нормирования труда. Во-первых, гарантируется государственное содействие системной организации нормирования труда.

Установленные полномочными государственными органами нормы труда являются гарантированным минимумом, от которого работодатели могут отступать в сторону улучшения положения работников по сравнению с ними.

Во-вторых, работникам гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.

Следовательно, представители работников имеют право участвовать в разработке локальных нормативных актов по нормированию труда работников, могут обжаловать такие акты в судебном порядке без получения доверенности от конкретного работника, права которого нарушаются применением локального акта.

При рассмотрении заявлений о признании недействующим локального нормативного акта по нормированию труда мнение профсоюза является одним из доказательств по делу.

В ч. 1 ст. 160 ТК РФ перечислены основные нормы труда. Нормой труда называют установленный в соответствии с законодательством для работников объем работ в час, день (смену), месяц, квартал, год, который они обязаны выполнить при нормальных условиях работы. Существует несколько видов норм труда.

Во-первых, действуют нормы выработки, то есть количество единиц продукции, которые работник должен произвести за единицу времени (час, день (смена), месяц, квартал, год) при нормальных условиях труда. Повышение норм выработки с сохранением прежнего уровня оплаты труда ухудшает положение работника по сравнению с ранее действовавшими нормами выработки.

Такое ухудшение возможно только с соблюдением требований действующего законодательства.

Во-вторых, действуют нормы времени, которые можно определить как количество времени (минуты, часы, дни (смены), месяцы), которое необходимо работнику для изготовления единицы продукции в нормальных условиях.

Уменьшение норм выработки при прежней оплате труда означает ухудшение положения работника по сравнению с ранее действовавшими нормативами. Данное ухудшение может быть признано законным только при соблюдении действующего законодательства.

Тогда как увеличение нормы времени с сохранением за работником прежнего заработка является улучшением положения работников по сравнению с действующими нормативами труда. Данное улучшение возможно по соглашению между работодателем и работником.

В-третьих, действуют нормы обслуживания, которые обозначают установленный для одного работника норматив обслуживания механизмов за единицу времени при нормальных условиях труда. Повышение нормы обслуживания при прежней заработной плате является ухудшением положения работника по сравнению с ранее действующими нормативами.

Подобные изменения на законных основаниях возможны только с соблюдением порядка, установленного действующим законодательством.

В свою очередь, уменьшение нормы обслуживания с сохранением за работником прежней заработной платы улучшает его положение, по сравнению с существующими нормативами труда данное улучшение может быть проведено по соглашению между работодателем и работником.

В-четвертых, действует норматив численности работников, то есть численность необходимого рабочего персонала для выполнения работ на определенном участке производства.

Уменьшение количества персонала при прежней заработной плате ухудшает положение работника по сравнению с нормативом труда. Такое изменение может быть проведено лишь в порядке, установленном законодательством.

Увеличение данного персонала с сохранением заработной платы является улучшением положения работника, а потому возможно по соглашению между работодателем и работником.

В-пятых, применяется нормированное производственное задание, которое устанавливается с использованием норм выработки и норм времени и предполагает определение суммарного объема работ, которые работник или группа работников должны выполнить в день или смену.

Естественно, уменьшение объема работ при той же зарплате улучшает положение работников, увеличение данного объема – ухудшает их положение.

Улучшение положения работников может быть произведено по соглашению между работодателем и работниками, ухудшение – только в соответствии с установленным законодательством порядком.

В-шестых, применяются сдельные расценки, то есть мера оплаты труда за единицу произведенной работником продукции.

Увеличение данных расценок является улучшением положения работников, их снижение ухудшает возможности работников на получение достойной оплаты труда.

В связи с чем увеличение сдельных расценок возможно по соглашению сторон трудового договора, уменьшение – только по установленным законодательством правилам.

По сфере применения могут быть выделены следующие нормы труда: 1) единые; 2) типовые; 3) межотраслевые; 4) отраслевые (ведомственные); 5) локальные. Перечисленные виды норм труда могут иметь указанные сферы применения.

В соответствии со ст. 161 ТК РФ для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, определяемом Правительством РФ.

Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 года N 804 “О правилах разработки и утверждения типовых норм труда” определен порядок разработки и утверждения указанных норм.

Типовые нормы труда разрабатываются соответствующими федеральными органами исполнительной власти и утверждаются указанными органами по согласованию с Минтрудом РФ либо непосредственно Минтрудом РФ.

Типовые нормы труда выступают в качестве установленного государством минимума в отраслях (подотраслях) экономики, для которых они разработаны. Работодатели могут отступать от утвержденных в установленном порядке типовых норм в сторону улучшения положения работников по сравнению с ними.

Нормы труда могут устанавливаться на федеральном, региональном, местном и локальном уровнях с соблюдением правила о недопустимости умаления прав и интересов работников, гарантированных на более высоком уровне правового регулирования. Отступление от этого правила позволяет требовать в суде признания нормативных правовых актов об установлении норм труда недействующими.

В соответствии со ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Полномочные представители работников вправе требовать признания недействующими локальных нормативных актов о нормах труда в судебном порядке, если они приняты вопреки их мнению.

При рассмотрении подобных заявлений мнение представительного органа работников рассматривается в качестве одного из доказательств по делу.

В ч. 2 ст. 162 ТК РФ закреплено правило о том, что о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. Данное извещение должно быть сделано в письменной форме.

Отсутствие письменных документов об извещении работников о введении новых норм труда лишает работодателя при возникновении спора права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения этого извещения. Несоблюдение сроков предупреждения позволяет перенести срок введения новых норм труда на два месяца вперед с учетом допущенного работодателем нарушения.

В течение срока предупреждения о введении новых норм труда действуют прежние условия трудовой деятельности, в частности, работнику гарантируется сохранение размера заработной платы при выполнении тех же норм труда.

Изменение норм труда является существенным изменением условий трудового договора. В силу прямого указания в ч. 2 ст. 57 ТК РФ существенным условием трудового договора являются условия оплаты труда, к числу которых относятся и нормы труда, на основании которых и определяется размер заработной платы работника.

В связи с этим изменение норм труда должно происходить по правилам, установленным для изменения существенных условий трудового договора. В части улучшения положения работника по сравнению с установленными законодательством нормами труда они могут быть изменены по соглашению между работниками и работодателем.

Однако для изменения норм труда в ст. 160 ТК РФ установлены дополнительные по сравнению с изменением условий трудового договора требования. В ч. 2 ст.

160 ТК РФ говорится о том, что нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае замены физически и морально устаревшего оборудования.

Таким образом, при замене норм труда должно быть дополнительно доказано наличие причинной связи организационных или технологических изменений с обеспечением роста производительности труда. Недоказанность данного обстоятельства позволяет признать введение новых норм труда незаконным и (или) необоснованным.

В соответствии с ч. 3 ст.

160 ТК РФ достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Следовательно, инициатива работника по совершенствованию процесса труда не может быть наказуема пересмотром норм труда.

Изменение норм труда может стать результатом деятельности полномочных представителей работодателя по совершенствованию организационных или технологических условий труда, которые непосредственно влекут рост производительности труда. Несоблюдение рассмотренных правил введения новых норм труда может стать основанием для признания нормативных правовых актов о введении этих норм недействующими в судебном порядке.

Соблюдение установленных в соответствии с действующим законодательством норм труда является для работника обязанностью. Тогда как работодатель вправе требовать от работника соблюдения этих норм.

Однако нормы труда должны быть соблюдены работником только при наличии нормальных условий труда. В соответствии со ст.

163 ТК РФ работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки.

К таким условиям, в частности, относятся: 1) исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; 2) своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; 3) надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; 4) условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства. Данный перечень условий, которые работодатель обязан обеспечить работнику для нормальной работы, не является исчерпывающим. В свою очередь, работник вправе требовать от работодателя обеспечения нормальных условий для выполнения норм труда. Невыполнение работодателем обязанности по обеспечению нормальных условий для выполнения норм труда является основанием для освобождения работника от обязанности по выполнению указанных норм. После чего у работодателя, не обеспечившего создание нормальных условий для выполнения работником норм труда, возникает обязанность по оплате невыполненной работы как простоя не по вине работника.

Учебник “Трудовое право России” Миронов В. И.

Источник: https://hr-portal.ru/article/normy-truda-i-sdelnye-rascenki-poryadok-ih-ustanovleniya

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.