Форма найма на работу

Принципы, виды, процедура, методы найма персонала

Форма найма на работу

Развитие и функционирование любого предприятия, компании, организации невозможно без сильной и профессиональной команды. Ошибки отдела кадров при найме сотрудников могут обойтись фирме слишком дорого, однако оценить с ходу потенциал работника непросто, ведь для этого необходимо время.

Найм персонала – это процесс, который затрагивает комплекс услуг по поиску, отбору и приему сотрудников.

Для повышения его эффективности необходимо грамотно выбирать способы и методы оценки соискателей.

При этом найму должно обязательно предшествовать определение потребностей в персонале, анализ должностных инструкций и рабочих мест, оценка профессиональных и личностных качеств специалистов.

Когда проводят наем персонала

Рекрутер организации занимается поиском новых сотрудников, когда:

  • создается новая компания, филиал;
  • происходит расширение имеющегося штата компании;
  • необходимо найти нового сотрудника на место уволившегося или уволенного.

Найм сотрудников – важная составляющая эффективной работы компании. Правильно выбранная стратегия поиска и отбора специалистов позволит сократить потери времени, денег, сил и кадров.

Принципы найма сотрудников

Чтобы провести эффективный наем персонала в организацию, нужно придерживаться нескольких принципов в работе:

  • Своевременность. Каждый этап при поиске персонала должен иметь четко ограниченные временные рамки, которые обеспечат решение поставленных задач.
  • Соответствие. Используемые методы поиска персонала не должны противоречить поставленным задачам и целям.
  • Результативность. Успех каждого этапа при найме персонала зависит от эффективности выполнения предыдущего. В конечном итоге это позволит нанять квалифицированного сотрудника, а не тратить финансы на обучение кадров.

Только четкое следование перечисленным принципам позволяет повысить эффективность работы кадровых работников. 

Виды найма персонала

Поиск персонала – трудоемкий процесс, который требует решения различных вопросов. Так, найм персонала ставит, в частности, следующие вопросы: где осуществлять поиск, как оповестить потенциальных кандидатов об открывшейся вакансии.

Существует два вида поиска персонала:

  • внутренний – поиск среди сотрудников компании;
  • внешний – поиск среди людей, которые не имеют отношения к организации.

У каждого способа есть свои преимущества и недостатки, которые влияют на затраты и скорость выбора кандидата.

Внутренний наем персонала выполняется несколькими способами:

  • повышение по службе одного из работников;
  • перемещение специалиста из одного отдела в другой;
  • подбор из бывших сотрудников, которые уволились по объективным причинам;
  • с помощью распространения внутренних объявлений (открытый конкурс на вакантные места);
  • рефералы сотрудников;
  • рассмотрение предыдущих кандидатов.

Применение внутреннего способа поиска позволяет стимулировать специалистов на усердную работу, экономит финансы организации, помогает в развитии лояльности сотрудников. Но при этом отмечаются различные недостатки – отсутствие новых идей, ограниченный охват специалистов, рост напряжения между сотрудниками (при продвижении одного из них по карьерной лестнице).

К внешним источникам найма персонала относят:

  • прямой набор – размещение уведомлений о вакансии;
  • обращение на биржи;
  • поиск с помощью кадровых агентств;
  • рекламу;
  • поиск среди студентов учебных заведений;
  • профессиональные ассоциации.

Данный процесс поиска занимает больше времени, требует высоких затрат (как при найме сотрудника, так и для его стимулирования в дальнейшем), но при этом позволяет сохранить доброжелательную атмосферу, увеличить масштабы выбора кандидата и привлечь сотрудников с новыми идеями.

Процедура найма персонала

Многие компании осуществляют найм персонала в организацию хаотично, не задумываясь о правилах и полноценной системе подбора специалистов. Это провоцирует потерю времени, сил и финансов, ведь найти квалифицированного сотрудника, который будет отвечать реальным требованиям компании, достаточно трудно.

Этапы процесса найма персонала:

  • Осознание необходимости в найме сотрудника и формирование заявки от руководителя. При этом указываются требования к кандидатам.
  • Определение условий найма персонала. На данном этапе выполняется подготовка инструкции с подробным указанием требований, прав, функций и обязанностей сотрудника.
  • Выбор вида найма персонала в организацию. Подбирается наиболее оптимальный источник поиска сотрудников в зависимости от поставленных задач.
  • Прием документов от кандидатов.
  • Профессиональная ориентация – ознакомление со сферой деятельности, организацией, профилем работы.
  • Отбор кандидатов. Включает несколько этапов – знакомство, анализ документов, сбор информации о соискателе, сопоставление представленной информации с заявленными требованиями и проведение собеседования.
  • Определение профпригодности кандидата, проведение тестирования.
  • Прохождение медицинского осмотра (для определенных направлений деятельности – обязательное условие).
  • Прием на работу. Выбор наиболее подходящего из представленных соискателей. Если работодатель и соискатель довольны полученными результатами, то заключается трудовой договор, после чего производится назначение на должность.

Организация найма персонала предполагает последовательное прохождение всех этапов для снижения ошибок при приеме соискателей на определенные должности. При этом происходит формирование положительного имиджа компании. 

Методы найма

Для работодателя главное – подобрать сотрудников, которые были бы ответственными, целеустремленными и профессионально выполняли поставленные задачи. Именно специалисты – лицо компании, которые могут как погубить ее, так и вывести на новый уровень.

Существуют различные методы найма сотрудников, у которых есть свои преимущества и недостатки:

  • Реклама в специализированных изданиях. Позволяет найти серьезных соискателей, которые интересуются и разбираются в направлении деятельности компании.
  • Службы занятости. У них есть большая база соискателей. 
  • Образовательные учреждения. Многие учебные заведения имеют собственные службы трудоустройства, которые могут порекомендовать успешных студентов.
  • Кадровые агентства. Проводят дополнительную работу с соискателями, отсеивая тех, кто не отвечает заявленным требованиям заказчика, дают рекомендации во время окончательного выбора сотрудника.
  • Случайные соискатели. Нередко специалисты, самостоятельно обратившиеся в компанию по поводу вакантных мест, оказываются именно теми кандидатами, которые нужны.
  • Формирование сообщения о вакантной должности на телевидении, электронных картах города, в общественных местах.
  • Использование различных площадок (доски объявлений, сайты для поиска работы).

Организация найма с помощью сервиса JCat.Работа помогает подать объявление на разнообразные ресурсы в один клик. Все что нужно – это заполнить простую форму, указав необходимую информацию, выбрать тариф и необходимые сайты.

Уже через несколько минут объявление будет доступно широкой аудитории соискателей.

Отслеживать информацию о посещениях, редактировать объявление или сортировать кандидатов по необходимым параметрам (позвонить, ответить, принять, отказать) можно в личном кабинете.

Самый быстрый найм персонала вместе с JCat

Вам также может понравиться

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/najm-personala/

Договор найма и трудовой договор: сходства и отличия

Форма найма на работу
 / Советы юриста / Принять человека на работу можно по трудовому договору, а можно и по договору найма. У каждого из договоров есть свои преимущества и отрицательные моменты для каждой из сторон.

Трудовой договор в РФ регулируется Трудовым кодексом, а договор найма – Гражданским кодексом. Трудовые отношения появляются только на основании трудового договора.

Если стороны заключили договор найма (это гражданско-правовой договор), то считается, что между ними нет трудовых отношений, на отношения не распространяются законодательные нормы о труде.

Договариваясь о производстве работ или оказании услуг по гражданско-правовому договору, человек теряет гарантии, которые он мог бы иметь, если бы устраивался на предприятие по трудовому договору.

Гарантии для работника, предусмотренные трудовым договором:

  • выплата зарплаты (по закону – дважды в месяц или чаще);
  • отпуск (на время отпуска работнику сохраняется рабочее место, выплачиваются отпускные);
  • оговорены командировки (оплачиваются расходы, рабочее место сохраняется);
  • совмещение при необходимости работы с учебой (для студентов сохраняются рабочие места во время учебы, дается отпуск на период сессий и т.д.);
  • наличие гарантий при разрыве договора (выходное пособие и преимущественное право остаться на предприятии);
  • наличие понятия временной нетрудоспособности (оплата больничного и сохранение рабочего места на период болезни);
  • гарантия возмещения расходов, если работник пользуется для выполнения работы собственным имуществом.

Рассмотрим каждое из них.
При заключении трудового договора работник:

  • возмездно и лично выполняет на предприятии трудовую функцию, причем она конкретно определена. Он работает экономистом, бухгалтером, инженером и т.д.;
  • не делает какую-либо работу и не оказывает услуг;
  • подчиняется нормам внутреннего трудового распорядка.

Если работник устраивается по договору найма, то он:

  • делает определенную работу или оказывает услуги;
  • не подчиняется правилам внутреннего распорядка.

Когда юридически закрепляются трудовые отношения, то работник подчинен работодателю. При договоре найма обе стороны считаются равными. Зарплату при трудовых отношениях должны платить дважды в месяц или чаще. По договору найма стороны сами соглашаются, как будет выплачено вознаграждение за работу (услуги). При трудовых отношениях работник осуществляет какую-либо трудовую функцию. Предмет же договора найма – конкретный результат произведенной работы (оказанных услуг). Поэтому в договоре найма нельзя написать, что работник, к примеру, выполняет функции инженера. При трудовом договоре его срок указывается лишь в каких-либо конкретно оговоренных случаях. А договор найма заключается только на определенный срок или же до появления результатов труда.

Отметим, что при заключении договора найма в документ нельзя включать следующие формулировки:

  • оплата осуществляется согласно штатному расписанию;
  • соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
  • расплывчатое определение предмета договора (выполнение каких-либо функций).

Эти формулировки присущи только трудовому договору. Их нужно или убрать, или переформулировать, иначе такой договор суд признает трудовым.
Плюсы для работодателя:

  • работник подчиняется правилам внутреннего распорядка. За нарушение правил работодатель может наказать работника, даже уволить;
  • если трудовые отношения возникают с индивидуальным предпринимателем, то могут быть два варианта уплаты ЕСН. Налоговые органы склоняются к тому, что этот налог на выплаты индивидуальным предпринимателям начисляет работодатель. Но если толковать статьи Налогового кодекса буквально, то все неустранимые сомнения могут быть истолкованы в пользу налогоплательщика. По Налоговому кодексу индивидуальные предприниматели – налогоплательщики, а налогами облагаются доходы от предпринимательской либо иной профессиональной деятельности. В Налоговом кодексе не содержится точного определения понятия иной профессиональной деятельности, поэтому можно считать, что когда предприниматель что-либо делает по трудовому договору – это и есть иная профессиональная деятельность. Тогда индивидуальный предприниматель обязан платить ЕСН самостоятельно.

Минусы для работодателя:

  • он должен вовремя платить работнику зарплату. Ее размер у работника, который отработал норму времени и справился со своими обязанностями, должен быть не менее установленного минимального уровня оплаты труда;
  • он должен принять работника в штат, чтобы официально оформить его на работу. Если штатное расписание не позволяет увеличить штат или такой должности не существует в штатном расписании, то приходится менять штатное расписание. А его нужно согласовать с руководителем предприятия и органом представительства работников;
  • он должен предоставить работнику социальные гарантии, которые описаны в трудовом законодательстве: зарплату (дважды в месяц или чаще), выходное пособие в случае увольнения, отпуск, дополнительные выходные, оплату сверхурочных, гарантии семейным работникам.
  • он должен обеспечить трудовую функцию работника: предоставить условия для работы и устранить препятствия, которые мешают работнику выполнять свои обязанности;
  • он должен выплачивать взносы на обязательное соцстрахование;
  • он должен вести кадровую документацию, отчитываться перед налоговыми органами, Пенсионным фондом, Фондом соцстраха, Госкомстатом РФ.

Плюсы для работника:

  • право на зарплату не ниже минимального уровня оплаты труда;
  • право быть включенным в штат;
  • право на социальные гарантии: зарплата (каждый месяц не реже двух раз), отпуск, гарантии семейным работникам, дополнительные выходные, выплаты сверхурочных и т.п.;
  • право на обеспечение трудовой функции: условия для работы, устранение препятствий для выполнения работы;
  • право на обязательное соцстрахование;
  • выработка стажа для пенсии.

Минусы для работника:

  • он должен соблюдать трудовой распорядок. За нарушение его могут наказать, в том числе уволить;
  • если трудовые отношения оформляет индивидуальный предприниматель, то он не платит ЕСН с зарплаты. Вместо налога, который работодатель рассчитывает и уплачивает по ставке 35,6%, работник-индивидуальный предприниматель сам платит налог 13,2%.

Плюсы для работодателя:

  • работник самостоятельно обеспечивает нужные условия своего труда, поскольку по договору важны именно результаты труда. Работник сам выбирает место работы и рассчитывает необходимое время для ее выполнения. Он применяет собственный материал для работы, если, конечно, договор не предусматривает иное;
  • нет единого социального налога в части налога в ФСС (4%).
  • не нужно предоставлять работнику гарантии, которые предусматривает Трудовой кодекс;
  • не нужно тратиться на взносы на соцстрахование, кроме случаев, когда работодатель при заключении договора найма сам определил собственную обязанность как страхователя платить взносы на соцстрахование;
  • вознаграждение за труд по договору найма осуществляется за результат работы. Вознаграждение делается обычно по завершении работы соответственно цене, обозначенной в договоре, а не дважды в месяц.

Минусы для работодателя:

  • нет регламентации самой работы, поскольку важен результат. Исполнитель не подчиняется правилам внутреннего распорядка предприятия. За нарушение распорядка работника нельзя наказать;
  • такой договор суд может признать трудовым, если он установит, что договор де-факто определяет отношения между работником и работодателем;
  • если договор найма подписывается с лицом, не зарегистрированным как предприниматель, то его могут наказать за незаконное занятие предпринимательством.

Самая типичная ошибка – когда в гражданско-правовых договорах используются термины трудового права. Стороны в договоре найма следует обозначать не «работник» и «работодатель», а «исполнитель» («автор», «подрядчик») и «заказчик». Вместо определения «заработная плата» нужно выбрать формулировку «вознаграждение за выполненную работу (оказанные услуги)».

Другие типичные ошибки в формулировках:

  • работник получает оплату за труд ежемесячно;
  • договорник ходит на работу в такое-то время, в соответствии с правилами распорядка;
  • работник подчиняется заказчику;
  • заказчик каждый месяц выплачивает исполнителю такую-то сумму;
  • исполнитель выполняет работу, обозначенную в таком-то пункте договора, ежедневно в такое-то время;
  • заказчик может проверить ход работ в любое время, а исполнитель выполняет распоряжения заказчика во время действия договора;
  • исполнитель должен сделать работу лично, не привлекая третьих лиц.

Также иногда при приеме по договору найма работнику ставят запись в трудовой книжке и оформляют кадровые документы. «Договорникам» такие записи не делаются.

  • установлены правила внутреннего трудового распорядка;
  • есть постоянная зарплата;
  • систематически выполняется та же самая работа;
  • есть рабочее место и оно обустроено;
  • сроки исполнения договора не установлены.

Эти критерии важны для следующих категорий:

  • налоговые органы и Пенсионный фонд. Налоговые органы заинтересованы в переквалификации договора найма в трудовой договор, ведь это позволит доначислить налоги. Чаще всего предприятие заключает договор найма с индивидуальным предпринимателем, и работодатель экономит на налогах. Нередко он просит своих работников получить регистрацию индивидуальных предпринимателей, для того чтобы затем оформить их работу по гражданско-правовому договору;
  • инспекция по труду и Фонд соцстрахования. Им важно переквалифицировать договор для взимания штрафов (за нарушение прав работника) и для получения страховых взносов;
  • сами работники. Они могут требовать судебного признания трудовых отношений с заказчиком, если договор найма фактически характеризует эти отношения как таковые. Мотивацию понять легко – работник желает получить льготы и гарантии, полагающиеся ему по Трудовому кодексу. Когда с иском обращается именно сам работник, суд чаще всего идет ему навстречу и переквалифицирует ГПД в трудовой. Поэтому самая опасная ситуация для работодателя, когда в суд обращается работник.

Подведем итог. Важно заранее выбрать правильную форму договора. Если договор квалифицирован неверно (вместо трудового выбран гражданско-правовой), то при необходимости в суде такой договор могут переквалифицировать в трудовой.

А за этим последует то, что работодатель будет вынужден выполнить следующие действия, которых он, возможно, хотел избежать:

  • ему придется полностью выплатить зарплату работнику;
  • работника придется включить в штат предприятия;
  • выплатить моральный ущерб;
  • доначислить часть налогов;
  • заплатить взносы в Фонд соцстрахования;
  • оплатить пеню;
  • оплатить судебные издержки.

© 2011 – 2021 Образцы договоров У нас на сайте каждый может бесплатно скачать образец интересующего договора или образца документа, база договоров пополняется регулярно. В нашей базе более 5000 договоров и документов различного характера. Если вами замечена неточность в любом договоре, либо невозможность функции “скачать” какого-либо договора, обратитесь по контактным данным. Приятного времяпровождения!

Сегодня и навсегда — загрузите документ в удобном формате! Уникальная возможность скачать любой документ в DOC и PDF абсолютно бесплатно. Многие документы в таких форматах есть только у нас. После скачивания файла нажмите “Спасибо”, это помогает нам формировать рейтинг всех документов в базе.

Источник: https://dogovor-obrazets.ru/%D1%81%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D0%B8/%D0%94%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%80_%D0%BD%D0%B0%D0%B9%D0%BC%D0%B0_%D0%B8_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B9_%D0%B4%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%80_%D1%81%D1%85%D0%BE%D0%B4%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B0_%D0%B8_%D0%BE%D1%82%D0%BB%D0%B8%D1%87%D0%B8%D1%8F

Форма найма на работу виды – Недвижимость, работа, имущество

Форма найма на работу

Всем соискателям в процессе поиска подходящей должности предлагается работа по найму.

Безработные или ищущие подработку чаще всего обращаются в местные центры занятости либо в кадровые агентства, в которых работодатели размещают свои вакансии.

Потенциальные сотрудники компаний и сами организации заключают договора с данными агентствами, тем самым облегчая поиск и той, и другой сторонам.

Факторы качественного подбора кандидатов

Найм на работу осуществляет кадровая служба компании (отдел кадров). Она занимается и поиском, и подбором персонала, и его обучением. Очень редко встречаются руководители, которые берут на себя эту ответственность.

Качественный подбор персонала является следствием не только состояния рынка трудовых ресурсов, но и от функционирования самого предприятия.

Здесь учитывается не только стратегия развития компании, но и характер ее деятельности.

Помимо этого, немаловажным фактором в данном вопросе являются результаты производственной деятельности организации (ее успешность) и готовность к обучению/переобучению новых кадров.

Как проводится наем на работу?

Процедура найма на работу представлена следующим алгоритмом:

  1. Сначала происходит поиск подходящих кандидатур. Организации обращаются в кадровые агентства, размещают объявления по поводу новых вакансий либо ищут специалистов в компаниях, занимающихся обучением кадров.
  2. Непосредственно сам отбор персонала. В данном случае учитываются не только профессиональные качества и навыки работы соискателей, но и личностные особенности.
  3. Тестирование и анкетирование предполагаемых работников. Обычно анкеты (в них указываются личные данные кандидата) отправляются в службу безопасности организации, которая проверяет достоверность указанных в них данных и принимает решение о прохождении/непрохождении потенциального работника на предлагаемую должность. Тестирование, в свою очередь, связано с выявлением положительных или отрицательных сторон человека или особенностей мышления и мотивации.
  4. Проведение беседы с соискателем, в ходе которой специалист по кадрам делает выводы о том, подходит ли соискатель на данную должность или не подходит.
  5. «Показательная работа». На этом этапе кандидату предлагается выполнить определенные задания (которые ему придется выполнять после принятия на должность). Наблюдение и проверка результатов исполненной работы дают понять, нужен ли такой сотрудник, и сможет ли он справляться со своими обязанностями.

Какие существуют формы найма?

На данный момент выделяют следующие формы работы сотрудников:

1.  Контрактная форма найма на работу. Представляет собой заключение срочного договора с определением конкретного срока начала и окончания работы. Отличается эта форма от обычного трудового договора более свободным определением его условий для обеих сторон.

2.  Постоянная работа. При такой форме найма гарантируется полный соцпакет, определяются строгие условия, касающиеся выполнения обязанностей работника, а именно – график работы и система оплаты труда.

3.  Работа по найму с частичной занятостью. Является подработкой для людей, имеющих постоянное место работы либо для пенсионеров или студентов.

4.  Добровольная работа. Данный вид найма не предполагает оплаты труда, и основывается на добровольном согласии кандидата на должность.

Что такое договор найма и как он оформляется?

Работа по договору найма – это работа у частного лица, то есть у индивидуального предпринимателя. Бизнесмен должен нанимать себе сотрудников для работы, соблюдая при этом все законы трудовой деятельности. При принятии на работу между работодателем и работником необходимо заключить договор найма.

В данном документе учитываются и оговариваются все условия работы, ее оплата, график, а также возможное премирование работника. Индивидуальный предприниматель обязан внести данные о трудовой деятельности сотрудника в его трудовую книжку с указанием периода и должности работы. Работа по найму у бизнесмена предполагает внесение всех необходимых социальных взносов за работника.

Проблемы, связанные с подбором персонала

Наем рабочей силы представляет собой поиск кандидатур на свободные должности для уже функционирующих предприятий или для вновь созданных.

Решение данного вопроса является для компании наиболее трудоемким и затратным, так как довольно сложно найти достойных сотрудников, соответствующих всем требованиям руководителя.

При этом приходится потратить на данную процедуру достаточно много времени.

  • Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация

Источник: http://hr-portal.ru/article/kak-proishodit-oformlenie-raboty-po-naymu

Выбираем форму найма работников: контракт или договор-подряда?!

Часто при выборе формы договора, который необходимо заключить с принимаемым на работу работником, руководители организаций нередко выбирают гражданско-правовой договор, хотя профессия, по которой оформляется работник, является ведущей в производственной деятельности организации.

Поэтому, как не крути, налицо все признаки подмены трудовых отношений, отношениями, ставящими работающего, оформляемого по договору-подряда, вне социальных гарантий и уверенности в будущем.

Как показывает практика, есть организации, в которых в штате вообще нет рабочих (работников, принятых по рабочим профессиям), а трудовые отношения оформлены только с директором и бухгалтером. Рабочие же набираются по договору подряда, то есть на определенный краткосрочный период, для выполнения разовой работы.

Однако чаще встречаются «смешанные» формы найма работающих, это когда на одном и том же объекте трудятся и штатные работники, и подрядчики.

Такая форма оформления «трудовых» отношений очень удобная для работодателей, поскольку договор подряда – договор срочный, никаких обязательств перед работником, можно даже прописать в договоре условие о том, что подрядчик приобретает средства индивидуальной защиты самостоятельно, т.е. за собственные деньги, кроме того не надо предоставлять и другие социальные гарантии, установленные трудовым законодательством.

Договора разные — требования одни

Работающий по гражданско-правовому договору на территории работодателя и действующий под контролем работодателя за безопасным ведением работ (оказанием услуг) либо действующий под контролем работодателя вне территории работодателя, как правило, практически ничем не отличается от работника, работающего по контракту. Подрядчик, также получает постоянные указания от непосредственного руководителя работ, как и остальные работники, его также могут переводить с объекта на объект по решению работодателя.

В то же время в нормах ст. 656 ГК определено, что по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы).

При этом, работа выполняется за риск подрядчика, если иное не предусмотрено законодательством или соглашением сторон.

Именно здесь и усматриваются противоречия, поскольку если работающему по гражданско-правовому договору постоянно выдаются новые задания, изменяются условия труда, работающий привлекается к работам связанным с опасными и (или) вредными производственными факторами, как можно считать, что такая работа выполняется за риск подрядчика.

Характерный пример. Работник организации по профессии грузчик в выходные дни у своего же работодателя работает по гражданско-правовому договору, выполняя погрузочно-разгрузочные работы.

При этом работодатель считает, что выдавать данному работнику средства индивидуальной защиты не надо, так как он получил их по основной работе, работе — грузчика.

Кроме того, инструктаж и проверку знаний с таким работником – подрядчиком также не проводят.

Как видно из приведенного примера, работодатель фактически перенес трудовые отношения на гражданско-правовые, не видя в этом никаких противоречий законодательству.

Однако требования по охране труда к работающим по гражданско-правовом договорам ясно обозначены в п.3 Инструкции 175, в котором говорится, что работодатели обязаны в соответствии со  Закона об охране труда осуществлять обучение, стажировку, инструктаж и проверку знаний работающих по вопросам охраны труда.

Охрана труда для подрядчиков

Давайте рассматривать ситуацию с позиции охраны труда.

Одна из задач охраны труда — допустить работающего к работе с соблюдением всех требований по охране труда, которые обеспечат безопасное выполнение работ и сохранят жизнь и здоровье работающего в процессе исполнения им трудовых обязанностей.

Согласно ст.4 Закона об охране труда, требования по охране труда это нормативные предписания, направленные на сохранение жизни, здоровья и работоспособности работающих в процессе трудовой деятельности, содержащиеся в нормативных правовых актах, в том числе технических нормативных правовых актах.

Источник: https://lawnedinform.com/forma-nayma-na-rabotu-vidy/

Как происходит оформление работы по найму

Форма найма на работу

Всем соискателям в процессе поиска подходящей должности предлагается работа по найму.

Безработные или ищущие подработку чаще всего обращаются в местные центры занятости либо в кадровые агентства, в которых работодатели размещают свои вакансии.

Потенциальные сотрудники компаний и сами организации заключают договора с данными агентствами, тем самым облегчая поиск и той, и другой сторонам.

Какие формы трудоустройства предлагают работодатели и что выбрать?

Форма найма на работу

В последнее время государство дало возможность сотрудничать с работодателями разными способами. Цель государства была несколько иной – предполагалось вывести из тени тех, кто не платит налоги, но получилось как получилось…

Многие работодатели начали оформлять своих сотрудников различными способами – в основном для минимизации налогов. У всех видов, кроме Трудового договора (далее ТД) больше уязвимостей. Например, только при ТД работодатель имеет четкий перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя, но с другой стороны, работодатели давно научились обходить эту сложность.

Плюсы:

· Работник максимально защищен законодательством

· Работодателю сложно уволить сотрудника по своей инициативе

· Оплачиваемый отпуск

· Оплачиваемый больничный лист

· Ежемесячная заработная плата (некая фиксированная сумма) не ниже минимума устанавливаемого государством

· Отчисления в пенсионный фонд, ОМС и др.

Минусы:

· Нужно ходить на работу, дорога туда-обратно, а если это большой город?

· 8ми часовой рабочий день, который надо «отсидеть», даже если сделал всю работу за 5 часов, ведь работодатель оплачивает рабочее время. Мало где по другому.

· Режим дня. Для меня лично – это боль с питанием, в первую очередь.

· Ну и налоги:

13% – НДФЛ (налог на доходы физических лиц) – это то, что мы видим.

А есть ещё отчисления в фонды (пенсионный, ОМС и т.д.) – всего 30% – мы этого не видим, но всё это – отчисления из нашей зарплаты.

Итого 43%!

И тогда налоги в Европе в размере 30%-50% с доходов уже не кажутся такими большими. Я не сильна в цифрах, но любой бухгалтер, сможет вам на пальцах разъяснить всю математику.

И сейчас смысл словосочетания «белая зарплата» несколько меняется, потому, что возникает вопрос: кому всё-таки выгодна белая зарплата? Но это – личное дело каждого.

В рамках этой формы сотрудничества работодатель становится Заказчиком, а работник – Исполнителем. Все споры рассматриваются в рамках КоАП (кодекс об административных нарушениях), а не ТК (трудовой кодекс).

Плюсы:

· Вы не обязаны работать по графику (5 дней по 8 часов и т.п.) установленному работодателем и на Вас не действуют правила внутреннего распорядка и иные правила компании Заказчика

· Вы можете заключать договоры с несколькими Заказчиками

· Вы отвечаете только за результат, Заказчик не может навязывать Вам, как работать, если это прямо не прописано в договоре

· Исполнитель сам оценивает собственные силы, мастерство и возможности, подряжаясь на работу. Никаких резюме!

· Исполнитель сам устанавливает стоимость своих работ, исходя из своих затрат, гонорара, стоимости таких услуг на рынке

· Заказчик так же, как и при Трудовом договоре оплачивает налоги и делает взносы в фонды. (Кроме, по моему, травматизма)

Звучит неплохо, да?

А теперь минусы:

Конкуренция на рынке – вместо резюме теперь портфолио и рекомендации предыдущих Заказчиков

· В договоре оговариваются сроки окончания работ, прокрастинаторам тут не место!

· Заказчик не обязан обеспечивать Исполнителя рабочим местом, расходными материалами, инструментами, если это не оговорено в договоре

· Этот договор легче расторгнуть и, в отличие от трудового, здесь нет компенсаций, если это прямо не прописано в договоре

· Исполнитель несёт ответственность за результат работ/услуг, в том числе возмещает убытки, если они возникли по его вине (туда же входит и упущенная выгода)

· Исполнитель получает оплату по завершении работ, если иное прямо не прописано в договоре.

· Нет гарантий по оплате труда – Заказчик может Вас «кинуть»

· Часто, все риски лежат на Исполнителе (например, Вам не привезли вовремя материалы)

· Заказчик вправе торговаться. И да, здесь нет минимального размера оплаты

· Нет оплачиваемых отпусков и больничных

Грустновато получилось, но не всё так однозначно. Эта форма не подходит большинству, однако есть такие виды деятельности, где эта форма была хорошим вариантом до недавних пор..

Это различные ремонтные, отделочные работы; строительство (дачи, коттеджи); установка оборудования. В It – разработка софта, например. Всё изменилось с приходом такой формы как самозанятость.

P.S. Если Вы хотели работать по трудовому договору, а работодатель склонил Вас к ГПХ, в этом случае можно обратиться в ГИТ (государственная инспекция по труду) и доказать, что Ваш договор имеет признаки трудового:

· Фиксировано рабочее время

· Зарплата выплачивается с определённой периодичностью и т.п.

В этом случае, работодателя обяжут выплатить Вам все причитающиеся по закону компенсации. Но рекомендую пользоваться этим инструментом, если работодатель Вас уже «кинул» или непосредственно перед Вашим уходом. В противном случае, Вы рискуете получить неприятные отношения.

Мой совет: изначально не соглашаться на такие условия, если они Вас не устраивают, так как потом можно получить славу «неуживчивого сотрудника».

Самозанятость – самая молодая, и мне кажется, самая быстрорастущая форма взаимодействия. И происходит это потому, что эта форма имеет ряд преимуществ.

Этот режим был создан, чтобы вывести из тени налоги с доходов от репетиторства, помощи по хозяйству и т.п. Этим работникам стало выгоднее платить небольшой налог и иметь возможность официально отстаивать свои права, чем гадать заплатят за работу или нет.

Но получилось, как всегда по-другому. В какой-то момент высококлассные специалисты из разных отраслей и креативные домохозяйки (в хорошем смысле этого выражения) поняли, что налог 4% или 6% ниже, чем 13% НДФЛ. И завертелось, люди начали массово присоединяться к этому режиму.

Работодатели так же осознали все выгоды, и самые «сообразительные» были готовы, а кто-то даже попытался перевести своих работников на этот режим. Но государство ввело ограничение – самозанятый не может оказывать услуги своему текущему или бывшему работодателю (в течение 2х лет с момента увольнения).

Ну а теперь будем разбираться.

Основные плюсы:

· Налог на доход – 4% при работе с физическими лицами, 6% – при работе с юридическими лицами

· Нет четкого перечня разрешенных специальностей. Есть ограничения (например, нельзя торговать подакцизными товарами, перепродавать нежилое имущество и т.п., добывать полезные ископаемые, работать по агентским договорам). Я рекомендую внимательно изучить все ограничения и особенности этой формы, перед тем, как приять решение

· Можно не платить взносы в ПФР (особенно если туда идут отчисления с официальной работы)

· Можно совмещать с основной работой (есть ограничения)

· Легко подключиться и отключиться, через мобильное и даже банковское приложение (которое, кстати, часто само рассчитывает и почти автоматически перечисляет все налоги)

· Легко заключать договоры, как с физическими лицами, так и с юридическими

· Не нужен кассовый аппарат

· Не нужен отдельный счет в банке (хотя я рекомендую завести)

· Можно взаимодействовать с несколькими заказчиками и самостоятельно регулировать нагрузку (количество клиентов)

· Не нужно просиживать штаны 5/2 по 8 часов, потому, что «я плачу за твое время»

Но есть и минусы:

· Если Вы не платите в ПФР, то страховой стаж не идет и пенсия на него не начисляется. Но кто Вам мешает создавать собственную «подушку безопасности»? Возможно, это даже выгоднее. Главное – туда не залезать сейчас!

· Самому искать заказы – Вы уже не «наемник», а представитель микробизнеса

· Несовершенство законодательной базы (думаю из-за того, что это относительно новая форма) – во время пандемии попытались так или иначе помочь бизнесу (в виде беспроцентных кредитов и отсрочек), работникам (в виде обязательства платить им зарплату), официальным соискателям (в виде выплат), мамам детей до 7 лет (в виде выплат и продуктовых наборов). А про самозанятых вспомнили в последнюю очередь – и в первые месяцы им было непросто.

· Годовой доход не должен превышать 2 400 000р. А если Вы суперредкий и мегакрутой и очень дорогой специалист – Вам придется либо прибегать к махинациям, либо искать другую форму взаимодействия с работодателями и заказчиками

· Нужно быть подкованным в договорном праве и основах финансового планирования. Иначе Вами будут пользоваться

Еще до появления такой формы, как Самозанятость, самые «сообразительные» работодатели предлагали работникам оформить ИП. «Ну потому, что тогда ты будешь платить налог не 13%, а 6%».

Открою секрет. Однажды, я проходила собеседование в довольно крупной компании, включавшей в себя производство, логистику и наличие собственных розничных торговых точек. Собственник раздробил эту компанию на мелкие, чем, существенно снизил количество уплачиваемых налогов.

Он решил не останавливаться на достигнутом, и перевел на ИП примерно 85% персонала. Он платил за каждого сотрудника 13% НДФЛ+ 30% отчисления фонды+ зарплата сотруднику+ обеспечивал гарантии по ТК. Теперь он оплачивает только те услуги и товары, которые его устраивают.

Плюсы:

· Вы не обязаны соблюдать правила Заказчика (Работодателя)

· Вы можете иметь нескольких заказчиков

· Налоговая база снижается с 13%, до выбранной Вами например 6%+взносы в ПФР

· Вы можете сами распоряжаться своим временем

Но это все, если Вы сами стали ИП и сами занимаетесь предпринимательством. Если же Вас к этому склонил работодатель, то минусы очевидны:

При этой форме сотрудничества работодатель может расторгнуть с Вами договор в любой момент и трудовой кодекс Вас не защитит

· Самому нужно думать о налогах – кому, сколько и куда платить

· Работодатель все равно будет требовать соблюдения правил компании, и будет добиваться этого через штрафы и пени (которые при трудовом договоре применять не имеет права)

· Работодатель может платить Вам меньше МРОТ, так как это не зарплата, а оплата услуг/работ/товара

· Могут возникнуть проблемы с последующим трудоустройством – Вам придется еще долго объяснять, откуда у Вас взялся предпринимательский опыт и развеивать подозрения в промышленном шпионаже, даже если он в микро масштабах

Иными словами, Вас практически загнали в каббалу. В случае подобной формы сотрудничества, Вы рискуете больше – работодатель чувствует свою безнаказанность и ведет себя соответственно. И нехватка знаний о взаимоотношениях юридических лиц играет не в вашу пользу.

Поэтому, в любой непонятной ситуации голову в песок хорошо подумайте, а оно того стоит?

А вот если Вы созрели для работы на себя, т перед Вами остается выбор самозанятость или ИП? Но это уже совсем другая тема.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5f33a974f8858d5978862a51/kakie-formy-trudoustroistva-predlagaiut-rabotodateli-i-chto-vybrat-5f3a82240f01db50a0c5dbd0

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.